Уже за текущий месяц зарплату камазовцам начислят по новой системе оплаты труда, фиксированная часть которой будет доведена примерно до 85%, а переменная станет формировать порядка 15%. Обновления в расчетках касаются всех заводов группы в Набережных Челнах, а между тем поток вопросов на тему начислений со стороны заводчан не иссякает. "Вести КАМАЗа" разбирались в зарплатной математике на примере конкретного расчетного листа.
ТАРИФОВ НЕ БУДЕТ, ТОЛЬКО ОКЛАДЫ
Обозначим для начала общие принципы начислений зарплаты в новом формате. Как пояснили "Вестям КАМАЗа" в департаменте трудовых отношений, в первую очередь из ее структуры упраздняется привычная многим заводчанам тарифная ставка – то есть стоимость рабочего часа для каждой конкретной должности, которая прежде лежала в основе фиксированной части заработка. Ставка умножалась на количество фактически отработанных за месяц часов и формировала тарифную часть зарплаты, но это в прошлом.
С тарифами работали не все - альтернативной формой расчетов оставался оклад, расчет которого не сильно, но отличался: оклад представляет собой фиксированную сумму за месяц работы. Эта сумма тоже не выплачивается автоматом, потому что она подразумевает отработку полного объема часов, учтенных в производственном календаре. Если человек болел или брал отгулы – оклад пропорционально пропущенным часам уменьшается, если работал сверхурочно – увеличивается как за счет лишних часов, так и благодаря начислениям за сверхурочную работу. Кроме того, многие специалисты работают по плавающему графику, который не обязательно совпадает с производственным календарем «КАМАЗа» на текущий месяц – это тоже влияет на расчет окладной части. Итоговая формула расчета выглядит так: должностной оклад делится на часы производственного календаря и умножается на фактически отработанные часы. Теперь в работе остается только такой вариант.
ФИКСИРОВАННАЯ ЧАСТЬ
Вместе с надбавкой, которая рассчитывается по нескольким критериям, оклад составляет фиксированную часть зарплаты, она равняется примерно 85% от всех месячных выплат. По поводу надбавки добавим, что ее размер решено фиксировать на один год – соответственно, в течение года и эта часть, представляющая собой процент от оклада, становится константой.
Если, к примеру, специалист только пришел работать, надбавку ему начислять не за что – никто еще не мог оценить его способности и отдачу. По мере того, как работник демонстрирует свою результативность, для него меняется уровень надбавки, и всего таких уровней пять: первый – нулевая надбавка, второй – 17% от оклада, третий – 34%, и так далее, с шагом 17%, вплоть до 68% от оклада. Критерии, по которым устанавливается уровень надбавки, могут быть следующими: стаж, квалификация (разряд или категория), отсутствие замечаний на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени (зависит от количества больничных дней или административных отпусков, оценивается в баллах). Уровень надбавки для работника на год устанавливает комиссия, собранная из представителей нескольких ответственных служб. Комиссия формирует индивидуальный оценочный лист, и каждый работник со своим листом будет ознакомлен – он узнает, как оценены те или иные его качества и какой конкретно процент надбавки к окладу он будет получать в ближайший год.
Рассмотрим эту фиксированную долю «оклад + надбавка» на конкретном примере – расчетном листе слесаря механосборочных работ за текущий месяц.
За июль по производственному календарю он должен отработать 184 часа, за что ему положен оклад в размере 42,9 тыс. рублей. Допустим, что слесарь столько и отработает, столько и получит в окладной части. Надбавка за стаж и прочие показатели производительности для него установлены на уровне 14,6 тыс. рублей – нет сомнений, что сумму собственной надбавки сотрудники быстро запомнят наизусть, т.к. она не требует дополнительных расчетов. В итоге фиксированная часть зарплаты слесаря МСР составляет 57,5 тысячи – эти деньги он и получит гарантированно при стандартной выработке положенных часов.
ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ
Сверх постоянной части сотруднику начисляется премия за выполнение показателей эффективности. Она тоже представляет собой процент, но от общей суммы оклада и надбавки. Базовое значение премии для всех сотрудников составляет 18%, но в среднем выходит порядка 15%.
Наш анонимный слесарь МСР получит за июль премию в размере 10,35 тыс. рублей (18% от 57,5 тысячи) – должно быть, он достиг всех установленных показателей. Таким образом, его зарплата составляет уже 67,85 тыс. рублей, но не исчерпывается и этим.
КОМПЕНСАЦИОННАЯ ЧАСТЬ
Сверху накладываются компенсации, часть которых прописана конкретной суммой и в трудовом договоре – например, за вредные условия труда, если таковые имеют место, а также за проезд, за питание, по иным социальным программам. Доплата за работу в праздники - если, к примеру, на красный день календаря пришелся рабочий день по плавающему графику - тоже относится к этой, компенсационной, части зарплаты.
Наш слесарь МСР, судя по его расчетке, работал по обычному 8-часовому графику, но имеет доплату за условия труда – 4% от оклада или 1940 рублей. С учетом положенных стандартных компенсаций за проезд и питание (порядка 3,5 тыс. рублей) в этой части зарплаты у него набирается 5,4 тысячи.
Итого за июль у слесаря выходит 73,25 тысячи, не считая квартальной премии за снижение потерь рабочего времени. Вместе с ней – 83,25 тысячи.
СТИМУЛИРУЮЩАЯ ЧАСТЬ
И еще одна часть – стимулирующая. Она прежде всего отражает участие в конкурсах и акциях – таких, как «Лидер ПСК», «Приведи друга», молодежные проекты, а также рационализаторские предложения вне конкурсов. Наименее прогнозируемая в этой части позиция – фонд руководителя.
Поскольку слесарь никого на работу не приводил и в конкурсах не участвовал, он может рассчитывать только на дополнительное поощрение от начальника.
Именно фонд руководителя остается в новой системе, как инструмент стимулирования подчиненных непосредственным начальником, однако иерархия распределения и контроля над этими выплатами меняется. Если раньше все решал, к примеру, мастер, то теперь распределение начинается непосредственно с директора завода. Принцип по сути простой: есть общий фонд на весь завод, и его директору видно, какой цех совершил по итогам месяца большой трудовой подвиг, а какой – не очень большой. Директор соответственно распределяет доли заводского фонда по цехам. Начальник цеха, в свою очередь, знает, кто из рабочих внес основную лепту в общее дело и распределяет выделенные средства, опять же, пропорционально личным трудовым подвигам. При этом распределение бонусов из фонда руководителя тоже будет переоцениваться контрольными органами – в частности, отделом организации труда и заработной платы.
Тут следует отметить, что прежде контролировался только принцип непревышения премиальных от руководителя, а за что конкретно они начисляются работнику, знал только сам начальник. Теперь и он подконтролен, однако инструменты стимулирования в его руках остаются: никто лучше непосредственного руководителя не знает, какие, быть может, неочевидные личные жертвы сотрудник положил на алтарь общего дела, в то время как надбавка его будет пересмотрена только через год.
Вместе с изменением пропорций и некоторых принципов начисления заработка отменяется большинство отдельных положений о выплатах, которые действовали параллельно основной канве расчетов. Их насчитывалось больше двух десятков, из которых силу теряют 18 положений – в основном те, которые отдавались на откуп мастерам. Соответственно, гораздо короче станут и расчетные листы – вместо десятков оснований для начисления (кодов), в которых немудрено запутаться, в них останется по 5-10 строчек.
«УШЛИ КОДЫ, КОТОРЫХ РАБОТНИКИ НИКОГДА НЕ ПОНИМАЛИ»
Напомним, что новый механизм расчетов не такой уж и новый – с ноября прошлого года аналогичная система в пилотном режиме работает на заводе запчастей и компонентов, а также в блоке закупок и блоке развития. Некоторые элементы протестированной модели уже скорректированы (например, исчезли тарифы), но все ключевые принципы сегодня легли в основу общезаводской системы. Этот факт позволяет нам прислушаться к отзывам работников ЗЗЧиК, последние восемь месяцев получавших зарплату по внедряемой методике.
![](https://cdn.vestikamaza.ru/data_vesti/173045/photo1.jpg?v=1721978776)
"Вести КАМАЗа" обратились как к представителю рабочей профессии, так и к служащему. Оба выделили в новой системе два основных момента. Во-первых, начисления стали прозрачнее. Во-вторых – гораздо интереснее стало работать во внеурочное время: за счет компенсационной части зарплата не только обрела стабильность, но и выросла. Кроме того, мы поинтересовались влиянием новой системы на общее состояние подразделения – сократилась ли в нем текучка кадров, стало ли меньше сверхурочной работы, как на то рассчитывают авторы новой методики?
Илья Соколов - наладчик оборудования с программным управлением ЗЗЧиК:
- Лично у меня зарплата с прошлого октября, когда мы перешли на новую систему, выросла. Мы работаем по тарифу, это основная часть моей зарплаты, и тарифная часть увеличилась больше чем в три раза. Увеличилась не только тарифная ставка, но и сверхурочные, причем намного. Минусов за прошедшие восемь месяцев для себя я не увидел никаких. Зарплата стала больше; она прогнозируется и можно планировать свои расходы на будущее; она стала просто понятнее, потому что в расчетке теперь намного меньше строчек. Что касается сверхурочной работы, то мне сложно сказать, стало ее больше или меньше – я всегда старался все успевать в основное рабочее время. Из тех, кто работает вместе со мной по той же системе, никто за эти восемь месяцев не уволился.
Наталья Богачева – начальник бюро организации труда, заработной платы и кадрового администрирования ЗЗЧиК:
- Не могу сказать, что вся сумма, которую я получаю на руки, сильно выросла – зарплата в целом увеличилась процентов, наверное, на пять. Но гарантированная часть поднялась значительно, а вместе с ней, как следствие, и доплаты за работу в выходные дни, и все остальные компенсационные выплаты, которые рассчитываются, как процент от гарантированной доли зарплаты. Это не просто перестановка слагаемых – это чистый плюс. Объем сверхурочной работы, по-моему, особенно не изменился, но теперь в выходной, если требуется, выходишь уже без прежней неохоты. Про текучесть кадров ничего сказать не могу – у нас она и прежде была в пределах нормы. Мне понравилось то, что увеличился аванс, и особенно то, что сократились коды начислений в расчетном листе: осталась гарантированная часть в виде двух кодов, и переменная часть – тоже один-два кода. Ушли дополнительные коды, которых некоторые работники никогда не понимали – за что эти деньги, что означают эти строчки… Сейчас все они заложены в основную часть и гарантированы к выплате, поэтому чувствуешь себя увереннее.
Фото: "Вести КАМАЗа", com-pass.ru
Когда можно будет узнать какая надбавка будет у меня?
Ответить (0)Оплата должна быть либо за детали либо за часы все остальное обман ....
Ответить (0)Давно пора, посмотрим что получится
Ответить (0)А как аванс будет начисляться в новой схеме оплаты труда?
Ответить (0)Получается если молодой инженер пришёл на завод - год он будет получать минималку. А если опытный наладчик пришёл с другого предприятия - он год за минималку работать не будет.
Ответить (0)Ух заживем то как буржуи надеюсь =) Хотя мало верится в это, все равно придумают другую схему неравноправия оплаты труда...
Ответить (0)Начисляйте как хотите, но если будет меньше... пойду искать другую работу.
Ответить (0)вранье, уточнял сказали все по старому
Ответить (1)Вчера узнал, это не враньё, расчетный отдел работает уже по новому.
Персонал ГД коснется, или только "заводчан" как написано в статье?
Ответить (1)Тоже интересно
Будет ли сегодня аванс?
Ответить (1)Вот это актуальный вопрос!
Опять все размыто, расплывчато, и никакой конкретики, посмотрим расчетку....
Ответить (2)Есть люди на которых держаться участки , а если с таким же разрядом которые просто сидят и ждут 15, и побежать в раздевалку, их сейчас уровняют исходя из стажа, разряда и т.д. ... И в итоге начнется хаос особенно во вспомогательных цехах!!!!!:
Для некоторых конкретики не существует, потому что она просто не вмещается в голову. все понятно написано, но это не значит, что поймешь не вникая