За июль – уже без тарифов: как посчитать зарплату и сколько получит слесарь МСР по новой расчетке?

Уже за текущий месяц зарплату камазовцам начислят по новой системе оплаты труда, фиксированная часть которой будет доведена примерно до 85%, а переменная станет формировать порядка 15%. Обновления в расчетках касаются всех заводов группы в Набережных Челнах, а между тем поток вопросов на тему начислений со стороны заводчан не иссякает. "Вести КАМАЗа" разбирались в зарплатной математике на примере конкретного расчетного листа.

ТАРИФОВ НЕ БУДЕТ, ТОЛЬКО ОКЛАДЫ

Обозначим для начала общие принципы начислений зарплаты в новом формате. Как пояснили "Вестям КАМАЗа" в департаменте трудовых отношений, в первую очередь из ее структуры упраздняется привычная многим заводчанам тарифная ставка – то есть стоимость рабочего часа для каждой конкретной должности, которая прежде лежала в основе фиксированной части заработка. Ставка умножалась на количество фактически отработанных за месяц часов и формировала тарифную часть зарплаты, но это в прошлом.

С тарифами работали не все - альтернативной формой расчетов оставался оклад, расчет которого не сильно, но отличался: оклад представляет собой фиксированную сумму за месяц работы. Эта сумма тоже не выплачивается автоматом, потому что она подразумевает отработку полного объема часов, учтенных в производственном календаре. Если человек болел или брал отгулы – оклад пропорционально пропущенным часам уменьшается, если работал сверхурочно – увеличивается как за счет лишних часов, так и благодаря начислениям за сверхурочную работу. Кроме того, многие специалисты работают по плавающему графику, который не обязательно совпадает с производственным календарем «КАМАЗа» на текущий месяц – это тоже влияет на расчет окладной части. Итоговая формула расчета выглядит так: должностной оклад делится на часы производственного календаря и умножается на фактически отработанные часы. Теперь в работе остается только такой вариант.

ФИКСИРОВАННАЯ ЧАСТЬ

Вместе с надбавкой, которая рассчитывается по нескольким критериям, оклад составляет фиксированную часть зарплаты, она равняется примерно 85% от всех месячных выплат. По поводу надбавки добавим, что ее размер решено фиксировать на один год – соответственно, в течение года и эта часть, представляющая собой процент от оклада, становится константой.

Если, к примеру, специалист только пришел работать, надбавку ему начислять не за что – никто еще не мог оценить его способности и отдачу. По мере того, как работник демонстрирует свою результативность, для него меняется уровень надбавки, и всего таких уровней пять: первый – нулевая надбавка, второй – 17% от оклада, третий – 34%, и так далее, с шагом 17%, вплоть до 68% от оклада. Критерии, по которым устанавливается уровень надбавки, могут быть следующими: стаж, квалификация (разряд или категория), отсутствие замечаний на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени (зависит от количества больничных дней или административных отпусков, оценивается в баллах). Уровень надбавки для работника на год устанавливает комиссия, собранная из представителей нескольких ответственных служб. Комиссия формирует индивидуальный оценочный лист, и каждый работник со своим листом будет ознакомлен – он узнает, как оценены те или иные его качества и какой конкретно процент надбавки к окладу он будет получать в ближайший год.

Рассмотрим эту фиксированную долю «оклад + надбавка» на конкретном примере – расчетном листе слесаря механосборочных работ за текущий месяц.

За июль по производственному календарю он должен отработать 184 часа, за что ему положен оклад в размере 42,9 тыс. рублей. Допустим, что слесарь столько и отработает, столько и получит в окладной части. Надбавка за стаж и прочие показатели производительности для него установлены на уровне 14,6 тыс. рублей – нет сомнений, что сумму собственной надбавки сотрудники быстро запомнят наизусть, т.к. она не требует дополнительных расчетов. В итоге фиксированная часть зарплаты слесаря МСР составляет 57,5 тысячи – эти деньги он и получит гарантированно при стандартной выработке положенных часов.

ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ

Сверх постоянной части сотруднику начисляется премия за выполнение показателей эффективности. Она тоже представляет собой процент, но от общей суммы оклада и надбавки. Базовое значение премии для всех сотрудников составляет 18%, но в среднем выходит порядка 15%.

Наш анонимный слесарь МСР получит за июль премию в размере 10,35 тыс. рублей (18% от 57,5 тысячи) – должно быть, он достиг всех установленных показателей. Таким образом, его зарплата составляет уже 67,85 тыс. рублей, но не исчерпывается и этим.

КОМПЕНСАЦИОННАЯ ЧАСТЬ

Сверху накладываются компенсации, часть которых прописана конкретной суммой и в трудовом договоре – например, за вредные условия труда, если таковые имеют место, а также за проезд, за питание, по иным социальным программам. Доплата за работу в праздники - если, к примеру, на красный день календаря пришелся рабочий день по плавающему графику - тоже относится к этой, компенсационной, части зарплаты.

Наш слесарь МСР, судя по его расчетке, работал по обычному 8-часовому графику, но имеет доплату за условия труда – 4% от оклада или 1940 рублей. С учетом положенных стандартных компенсаций за проезд и питание (порядка 3,5 тыс. рублей) в этой части зарплаты у него набирается 5,4 тысячи.

Итого за июль у слесаря выходит 73,25 тысячи, не считая квартальной премии за снижение потерь рабочего времени. Вместе с ней – 83,25 тысячи.

СТИМУЛИРУЮЩАЯ ЧАСТЬ

И еще одна часть – стимулирующая. Она прежде всего отражает участие в конкурсах и акциях – таких, как «Лидер ПСК», «Приведи друга», молодежные проекты, а также рационализаторские предложения вне конкурсов. Наименее прогнозируемая в этой части позиция – фонд руководителя.

Поскольку слесарь никого на работу не приводил и в конкурсах не участвовал, он может рассчитывать только на дополнительное поощрение от начальника.

Именно фонд руководителя остается в новой системе, как инструмент стимулирования подчиненных непосредственным начальником, однако иерархия распределения и контроля над этими выплатами меняется. Если раньше все решал, к примеру, мастер, то теперь распределение начинается непосредственно с директора завода. Принцип по сути простой: есть общий фонд на весь завод, и его директору видно, какой цех совершил по итогам месяца большой трудовой подвиг, а какой – не очень большой. Директор соответственно распределяет доли заводского фонда по цехам. Начальник цеха, в свою очередь, знает, кто из рабочих внес основную лепту в общее дело и распределяет выделенные средства, опять же, пропорционально личным трудовым подвигам. При этом распределение бонусов из фонда руководителя тоже будет переоцениваться контрольными органами – в частности, отделом организации труда и заработной платы.

Тут следует отметить, что прежде контролировался только принцип непревышения премиальных от руководителя, а за что конкретно они начисляются работнику, знал только сам начальник. Теперь и он подконтролен, однако инструменты стимулирования в его руках остаются: никто лучше непосредственного руководителя не знает, какие, быть может, неочевидные личные жертвы сотрудник положил на алтарь общего дела, в то время как надбавка его будет пересмотрена только через год.

Вместе с изменением пропорций и некоторых принципов начисления заработка отменяется большинство отдельных положений о выплатах, которые действовали параллельно основной канве расчетов. Их насчитывалось больше двух десятков, из которых силу теряют 18 положений – в основном те, которые отдавались на откуп мастерам. Соответственно, гораздо короче станут и расчетные листы – вместо десятков оснований для начисления (кодов), в которых немудрено запутаться, в них останется по 5-10 строчек.

«УШЛИ КОДЫ, КОТОРЫХ РАБОТНИКИ НИКОГДА НЕ ПОНИМАЛИ»

Напомним, что новый механизм расчетов не такой уж и новый – с ноября прошлого года аналогичная система в пилотном режиме работает на заводе запчастей и компонентов, а также в блоке закупок и блоке развития. Некоторые элементы протестированной модели уже скорректированы (например, исчезли тарифы), но все ключевые принципы сегодня легли в основу общезаводской системы. Этот факт позволяет нам прислушаться к отзывам работников ЗЗЧиК, последние восемь месяцев получавших зарплату по внедряемой методике.

"Вести КАМАЗа" обратились как к представителю рабочей профессии, так и к служащему. Оба выделили в новой системе два основных момента. Во-первых, начисления стали прозрачнее. Во-вторых – гораздо интереснее стало работать во внеурочное время: за счет компенсационной части зарплата не только обрела стабильность, но и выросла. Кроме того, мы поинтересовались влиянием новой системы на общее состояние подразделения – сократилась ли в нем текучка кадров, стало ли меньше сверхурочной работы, как на то рассчитывают авторы новой методики?

Илья Соколов - наладчик оборудования с программным управлением ЗЗЧиК:

- Лично у меня зарплата с прошлого октября, когда мы перешли на новую систему, выросла. Мы работаем по тарифу, это основная часть моей зарплаты, и тарифная часть увеличилась больше чем в три раза. Увеличилась не только тарифная ставка, но и сверхурочные, причем намного. Минусов за прошедшие восемь месяцев для себя я не увидел никаких. Зарплата стала больше; она прогнозируется и можно планировать свои расходы на будущее; она стала просто понятнее, потому что в расчетке теперь намного меньше строчек. Что касается сверхурочной работы, то мне сложно сказать, стало ее больше или меньше – я всегда старался все успевать в основное рабочее время. Из тех, кто работает вместе со мной по той же системе, никто за эти восемь месяцев не уволился.

Наталья Богачева – начальник бюро организации труда, заработной платы и кадрового администрирования ЗЗЧиК:

- Не могу сказать, что вся сумма, которую я получаю на руки, сильно выросла – зарплата в целом увеличилась процентов, наверное, на пять. Но гарантированная часть поднялась значительно, а вместе с ней, как следствие, и доплаты за работу в выходные дни, и все остальные компенсационные выплаты, которые рассчитываются, как процент от гарантированной доли зарплаты. Это не просто перестановка слагаемых – это чистый плюс. Объем сверхурочной работы, по-моему, особенно не изменился, но теперь в выходной, если требуется, выходишь уже без прежней неохоты. Про текучесть кадров ничего сказать не могу – у нас она и прежде была в пределах нормы. Мне понравилось то, что увеличился аванс, и особенно то, что сократились коды начислений в расчетном листе: осталась гарантированная часть в виде двух кодов, и переменная часть – тоже один-два кода. Ушли дополнительные коды, которых некоторые работники никогда не понимали – за что эти деньги, что означают эти строчки… Сейчас все они заложены в основную часть и гарантированы к выплате, поэтому чувствуешь себя увереннее.

Фото: "Вести КАМАЗа", com-pass.ru