Авторская разработка
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ БЕРЕЖЛИВОГО ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА
Интеллектуальная
собственность
г. Набережные челны
Когда работа становится привилегией
Каждый, кто понимает, что чтобы иметь возможность конкурировать на мировом рынке, предприятию необходимо постоянно вести работу по уменьшению затрат, максимально снижать потери производства и повышать производительность труда. Построение бережливого и эффективного производства не возможно без создания у работника чувства достоинства. И это не просто черта характера или запрограммированная манера работы, а атмосфера труда созданная в самом коллективе, в котором он чувствует себя хозяином, а не наемным рабом.
Система финансирования по объему и качеству выполненной работы не применяется, в сущности, ни в одной отрасли народного хозяйства. Пресловутый показатель «вал» столь же абсурден в облике экономического ориентира, как и число станков или прессов. Описываемый опыт уже находит развитие и должен зажить полнокровной жизнью во многих сферах человеческой деятельности.
Хорошо работает лишь работник при условии, что у него есть современное оборудование и он использует новейшие технологии.
Самым главным, поистине революционным, является предоставление права осуществлять трудовую деятельность предприятию на основе совершенствования планирования, организации и стимулирования труда работников, обеспечивающих зависимость оплаты груда от конечного результата.
Материализация духа (коллективного)
Метод распределения всей технологии производства на отдельные продуктовые группы
Коллектив обретает право самостоятельно определять необходимое количество работников, размер их оплаты, создавать фонды экономического
стимулирования. При этом источником становится экономия средств, за исключением тех, которые направляются на социальные нужды работников и оплату труда и, в конечном результате на повышение их жизненного уровня. Кроме того, руководству группы разрешается ввести коллективную бригадную форму оплаты труда, размер которой определялся бы объемом производства и требуемым качеством. Таким образом, отменяется уравниловка.
Вообще бригадно-звеньевая система всегда жила при производстве работ, в частности, — среди основных рабочих, которые иначе как коллективно не могут высокопроизводительно выполнять свою работу.
Кроме основных работников, косвенное отношение к конечному результату имеют вспомогательные рабочие ремонтного, инструментального производства обслуживающие сложную технику. То
есть весь коллектив объединен общими показателями работы. В этом случае 30% от стоимости бригада комплекта направляется коллективу в фонд оплаты труда. Полный ФОТ продуктовой группы равняется количеству бригада комплектов, умноженному на их стоимость и умноженному на 30% (норматив зарплаты).
Получается своеобразный «пирог», который распределяется между созданными звеньями по установленному проценту.
Осн.и вспом.рабоч.
58%
АУР-4%
Прочие – 16%
ИТРиС- 22%
Чтобы соблюсти коллективную заинтересованность и не допустить завышения зарплаты отдельным категориям работников, Совет бригады (продуктовой группы) устанавливает «шкалу социальной справедливости», которая упорядочивает разницу в оплате труда работников различных категорий от «1» - уборщика, до «5,5» — руководителя (директора) продуктовой группы.
Например: Коэффициент
- младший обслуживающий персонал, - 1.0
- рабочий 3 разряда - 2,0
- рабочий 4 разряда, специалист - 3,0
- рабочий 5 разряда, специалист III кат. - 3,5
- рабочий 6 разряда, специалист II кат. - 4,0
- руководитель ячейки, специалист I кат. - 4,5
- зам. рук-ля группы, ведущий специалист - 5,0
- руководитель продуктовой группы - 5,5
За каждой группой функций закрепляется звено специалистов,— таков «бригадный подряд»
Его принципы:
- четкое определение в количественных и качественных показателях конечных результатов труда бригады;
- установление непосредственной связи, величины оплаты труда коллектива с конечными результатами его работы. При этом бригаде гарантируется выплата общей суммы заработанных денежных средств независимо от то¬го, с какой численностью работников выполнена их работа;
- закрепление за бригадой необходимого оборудования и других технических средств;
- предоставление коллективу самостоятельности в выборе конкретных форм организации своей работы, в распределении заработанных денежных средств;
- установление материальной ответственности подрядного коллектива и и его администрации за выполнение условий подряда.
Взаимоотношения постоянного коллектива с администрацией и другими бригадами регулируются договором о коллективном подряде, который заключается сроком на год.
Первый урожай
Опыт работы в условиях коллективного подряда уже в первый год показывает, как, не наращивая количества оборудования и персонала, можно увеличить объем производства почти в два раза. Однако возрастают не только количественные показатели продукции. Внедрение новых технологий и материальная заинтересованность кадров позволяет повысить долю выполнения наиболее сложных технологических процессов.
Количественные достижения работы коллектива подкрепляются улучшениями и качественных показателей работы.
Коллективы и его руководство по достоинству оценят уже в первый год работы преимущества хозяйственного расчета и бригадного подряда.
См.файл.
Арендный подряд — развитие коллективного самоуправления
В условиях хозрасчета остаются, однако, и не решенные проблемы, главная из которых — незаинтересованность коллектива в экономии материальных ресурсов, в хозяйственном подходе к использованию техники и пр.
Выход из этого положение – передача в аренду (субаренду) продуктовой группе основных средств с стабильным размером ежегодной арендной платы, которая выплачивается за счет образованного хозрасчетного дохода.
Важным условием договора становится право коллектива распоряжаться заработанными денежными средствами, самостоятельно определять объем материальных затрат и ассигнований на оплату труда, определять порядок формирования и использования фонда социального развития и долевого фонда для материального поощрения работников.
Арендный подряд позволяет добиться того, чего не всегда, не полностью удается добиться при бригадном подряде. В частности, появляется возможность:
- широкого привлечения работников к управлению;
- развития принципов самоуправления;
- сокращения затрат материальных ресурсов;
- самостоятельного инвестирования;
- получения кредитов;
- ускорения внедрения новых технологий;
- достижение высокого уровня использования
оборудования;
- использование других источников финансирования
(заключение договоров и т.п.);
- создание собственных производственных фондов
коллектива.
Отношение к собственности
Переход на коллективные договорные отношения с собственником основных производственных фондов позволяет коллективу разработать и установить собственную модель хозяйствования. По этой модели из общего дохода (хозрасчетной выручки) вычитается сумма арендной платы, возмещение материальных и эксплуатационных затрат. Разница между хозрасчетной выручкой и перечисленными расходами составляет хозрасчетный доход коллектива.
Такая постановка вопроса обостряет чувство сопричастности каждого работника с деятельностью коллектива, повышает ответственность к себе и требовательность к другим.
Хозрасчетный доход — как им распорядиться.
Решение вопросов инвестирования
Этот доход идет на оплату трупа, формирование средств социального развития и долевого фонда материального поощрения членов арендного коллектива.
См. файл
При такой модели хозяйствования может возникнуть вопрос, а что если коллектив не захочет создавать фонды развития из своего кармана, приобретать и совершенствовать новейшее оборудование и оснастку? Но люди, заплатившие за право быть хозяевами, становятся и рачительными. Коллектив «не проедает», а преумножает то, что вложил, и добился не только наличных выплат в конце года, но и увеличения основных фондов. Новые инвестиционные проекты рассматриваются и принимаются коллективом.
Каждому - по труду
В условиях арендного подряда совершенствует форма оплаты труда. В ее основе остается бригадный метод распределения фонда заработной платы в соответствии с процентом, определенным коллективу от общего дохода, — по конечному результату работы. Коллективный заработок распределяется между членами бригады с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты труда коллектива. Этот заработок определяется по критериям оценки труда, разработанным коллективом работников самостоятельно.
Факторами, повышающими оплату труда могут служить:
I Сложность оборудования на вверенном участке +5%
2. Количество оборудования на вверенном участке +5%
3. Ответственность и срочность работ на данном участке +5%
4. Участие в эксплуатации оборудования +5%
Факторами, понижающими оплату труда:
1. Систематическое опоздание на работу —10%
2. Уклонение от своих служебных обязанностей —10%
3. Замечания со стороны технологического контроля —15%
4. Замечания со стороны администрации —10%
5. Отсутствие на рабочем месте более 30 мин. —10%
6. Неэтичное поведение на работе —15%
7. Курение в неположенных местах —15%
8. Нарушение правил техники безопасности — 10%
При выполнении коллективом дополнительных работ и услуг в нерабочее время для оплаты труда работников вводится чековая форма оплаты.
Работать — интересно
Методы оплаты за внедрение новых технологий, рационализаторских предложений и изобретений
Трудовой коллектив как арендатор становится распределителем полученной хоз¬расчетной выручки и хозрасчетного дохода продуктовой группы. А так как хозрасчетный доход (то есть средства, необходимые для развития производства и поощрения ее работников) зависит от увеличения выручки и уменьшения затрат, то зада¬чей коллектива становится решение этих двух проблем.
Целью увеличения объема выпуска продукции и услуг становится заключение прямых договоров с другими предприятиями и организациями.
Бережливое и эффективное производство — это постоянный, неутомимый поиск, иначе нельзя. Разрабатывается и вводится в действие «Положение о по¬рядке организации, регламентации работы и финансирования творческих групп, работающих над внеплановыми перспективными и приоритетными рационализаторскими предложениям». Труд участников творческих групп, помимо основного заработка, оплачивается по таким критериям, как новизна и приоритетность направления, экономический эффект при внедрении и реализации и т.д.
Вопросы стимулирования новых технологий и рационализаторской деятельности должны всегда оставаться в поле пристальною внимания административно управленческого аппарата. Вводится порядок, по которому авторскому коллективу, за использование его изобретения на предприятии, устанавливается размер вознаграждения в сумме, не менее ДЕСЯТИКРАТНОЙ величины от среднемесячной оплаты труда. Существенная сумма устанавливается и за получение патента, за изобретение, за использование рацпредложения, за полезную модель, за промышленный образец, если патентовладельцем является предприятие. Этому способствует система вознаграждения авторам, которая постоянно совершенствуется с целью поддержания творческих личностей.
Вперед, к победе народного капитализма!
Система арендного подряда самобытна — она не вписывается в принятый эталон. Этот эталон приспособлен, подогнан под государственную, распределительную систему хозяйствования, стремящуюся не допустить человека-труженика распоряжаться средствами производства и результатами своего труда. Условием данной экономической модели являются элементы функционирования акционерного общества закрытого типа:
- работники имеют возможность вносить арендный взнос из личных средств — прообраз пая в АО;
- по результатам работы за год работники получают дивиденды — часть чис¬той прибыли, что присуще и АО;
- члены арендного коллектива через своих избранных представителей решают общие хозяйственные и экономические вопросы в Совете продуктовой группы — своеобразном правлении АО;
- каждый член арендного коллектива получает свидетельство и сертификат, подтверждающий его членство и право получения части прибыли (доли собственности), а также передачи этого права по наследству.
Таким образом, создаются условия для плавного пере¬хода подразделения к более совершенной форме хозяйствования, к созданию акционерного общества, в котором результаты труда и средства производств будут принадлежать тем, кто работает, и не окажутся отчужденными от них. Ведь передача государством средств производства в аренду, а о последующем и их выкуп трудовыми коллективами — единственный демократический способ дележа госсобственности.
Западный мир нашел удачную форму соединения труда и капитала — на¬родные предприятия, когда рачительная доля собственности предприятия (акционерного общества) распределена среди членов трудового коллектива. Появляется новый класс трудящихся — работники-собственники. Капитал в виде вкладов (долей, акций) более или менее равномерно распределен среди работников, что делает каждого из них маленьким капиталистом, заинтересованным не только в справедливой оплате своего труда, но также в приращении своего капитала. Весь цивилизованный мир говорит сейчас не о борьбе, а о союзе труда и капитала.
Главное — нужен хозяин
Необходимо, наконец-то понять, что акционирование максимального количества предприятий может создать миллионы производителей — хозяев, для которых труд, а не воровство станет единственным источником благополучия, образовать тот средний, самый многочисленный слой общества, который является гарантом демократии, человеческой свободы, процветания государства.
Реальная приватизация отличается от принятых и реализуемых в настоящее время государственных актов, которые предписывают преобразовать все крупные госпредприятия в акционерные общества открытого тина. Большая часть госпредприятий, в конце концов, преобразуется в коллективные предприятия. Но эта огромная экономическая сила только тогда даст реальные ощутимые результаты, когда только стремящийся к производительному труду человек может правильно решать вопросы развития экономики.
Система внутрипроизводственного хозяйственного расчета универсальна для любого коллектива (приложение №1).
А теперь — конкретно и подробно о модели самоуправления
«Считается, что зарплата - это признак рабства. Почему работник не должен зависеть от результатов своего труда? Люди работают лучше тогда, когда имеют достаточно свободы и места для самостоятельных действий. Они должны получать удовлетворение от результатов своего труда.
В зависимости от технологического процесса и конечных результатов на современном этапе развиваются две системы оплаты труда — индивидуальная и коллективная.
Коллективная бригадно-звеньевая система всегда имела место. Весь коллектив в одной связке участвует в выпуске продукции. В процессе производства важна работа каждого члена бригады.
При коллективной форме квалификация и результаты труда индивидуума сочетаются с итогом общих бригадных результатов и результатов предприятия.
Все вместе «пекут пирог», и у каждого определена доля этого пирога в виде оплаты труда. Всем выгоден максимально большой пирог.
С чего начать?
Итак, фонд оплаты труда формируется как процент от дохода, в начальном этапе это 30%, в последующем 50% и выше. Таким образом, уходят в историю штатное расписание и должностные оклады как основа формирования ФОТ. Перед тем, как перейти на коллективную, бригадную форму оплаты труда, данное решение должно быть определено трудовым коллективом голосованием. Вся численность работников делится на 4 категории — в зависимости от степени влияния на общий доход.
1-я категория - менеджеры, люди обеспечивающие работой весь коллектив. Своими способностями руководить (заниматься бизнесом) они влияют на доходы и расходы.
2-я категория — основной персонал рабочих — «забойщики». От объема их работы (количества и качества) зависит доход подразделения.
3-я категория – технические специалисты - мозг коллектива. В их задачу входит обеспечение производства передовой технологией. Тем самым подразделение получает возможность работать с высоким качеством (конкуренция на рынке), увеличивать объем работы за счет новых технологий и номенклатуры изделий.
4-я категория - вспомогательные и обслуживающие работники, необходимые в единой производственной цепочке.
Формирование бригад
Весь коллектив работников (кроме менеджеров) состоит из бригад.
Они могут быть комплексные, специализированные (диспетчеры, трудовики, плановики и т.д.).
Впервые бригаде предоставлено право самоуправления. Она выбирает свой общественный орган управления — Совет бригады. Только с согласия бригады администрация может назначить бригадира или принять нового члена. Совет бригады вводит критерии оценки для оплаты труда своих работников. Опенка оплаты труда должна отражать качество, количество, сложность, квалификацию труда и личные характеристики работника. Все это утверждается на общем собрании бригады (приложение №2). Трудовые отношения с бригадой строятся на основании договора (коллективный контракт), в котором отражены права и обязанности двух, сторон «Работодателя» и бригады (приложение №3).
Бригада имеет очень много прав: самостоятельно решает вопросы как в срок, качественно и с низкими затратами выполнить запланированный ей объем работ.
Бригада самостоятельно формирует штат своих работников, определяя нужное количество работников и их квалификацию.
«Делим пирог»
Как уже было сказано, у каждого определена доля от общего «пирога», то есть процент от прибыли коллектива.
Рассчитывается доля, исходя из объема работ, ее сложности, условий труда, приоритета тех или иных действий, числа работников, их квалификации, а также предполагаемой средней оплаты труда по категориям работников. Средняя оплата труда по этим категориям работников рассчитывается в соответствии со шкалой, принятой в коллективе (приложение №4).
Данная доля каждой бригаде утверждается приказом на календарный год. Она выполняет роль гарантии администрации перед бригадой в оплате труда при выполнении определенного объема работ. Она не меняется в зависимости от численности работников в бригаде (увольнение или дополнительный прием).
В результате повышается заинтересованность работать более производительно, с меньшим числом работников.
Эта заинтересованность важна на первом этапе внедрения, когда штатные расписания, по которым начинают работать подразделения, формируются по нормативам, разработанным организациями, далекими от рабочих мест и конкретных условий, и зачастую носящим прикладной характер.
...И никаких тайн
Данная система возможна лишь в случае широкой экономической гласности. Каждый день публикуется оперативная сводка о выполненном объеме работ и каждый, зная свою долю в общем «пироге», может подсчитать, с какой скоростью мы все вместе идем. Раз в неделю на оперативке любой работник может что-то предложить или обозначить узкие места — для улучшения работы.
Параллельно с этим выпускается «Информационный листок», который помогает широкому кругу работников разобраться в финансовой и экономической информации.
Исключение из общего правила
Могут практиковаться и такие формы отношений между администрацией и работником, как:
Индивидуальный контракт - в основном, для молодых специалистов, функции которых на данный период времени носят самостоятельный, не бригадный характер.
Подрядный договор с лицами, имеющими юридическое право заниматься той или иной работой. Они работают как самостоятельные предприниматели без образования юридического лица.
Формы оплаты груда
ФОТ формируется в виде доли от дохода (выручки). Система оплаты труда и ее формы постоянно совершенствуется, но основной принцип оплаты по труду и взаимосвязь ее с конечным результатом подразделения всегда остается.
Оплата в виде процента от ФОТ
Менеджеры - небольшая по численности группа руководителей, составляющая 2-3% от общей численности.
Оплата труда каждому менеджеру определена в виде процента от фонда оплаты труда коллектива (дохода).
Могут быть менеджеры общего характера и менеджеры относительно самостоятельных подразделений, таких, где можно наладить самостоятельный учет доходов. Так, например, директор и его заместитель отвечают за доход всей группы, а мастер - в основном за доход участка (бригады), т.е. его оплата труда должна быть связана непосредственно с результатами его труда.
Расчет индивидуальных процентов производится экономистом с учетом значимости участка, возглавляемого менеджером (т.е. его прав, обязанностей, условий труда, ответственности, объема работ и его личных качеств). Процент оформляется приказом и утверждается на год (приложение №5).
В общем фонд оплаты труда менеджеров составляет около 7%.
Сдельная оплата
Она охватывает основной персонал рабочих, это примерно 40% от обшей численности.
Фот оплаты труда данных рабочих формируется так: количество изделий (бригада комплектов) и т.п. умноженные на цену (трудозатраты данного коллектива).
При оплате труда основных рабочих за основу берутся бригада комплекты (как укрупненные конечные показатели их деятельности). Хотя, кроме бригада комплектов есть ряд сопутствующих функций, как типовых, так и вспомогательных в зависимости от изделия.
Цены на изделия (бригада комплекты) разбиты на категории - по трудозатратам, условиям труда, сложности и квалификации.
Цены подвижные, они меняются в зависимости от общего дохода подразделения, таким образом опять прослеживается связь между трудом работника (количеством и качеством) и общим ДОХОДОМ подразделения.
Пример: Цена на изделии, условно, в феврале месяце составила 113 руб. Доход подразделения — 645 тыс. руб. ФОТ — 322,5 тыс. руб. В марте доход равнялся 970 тыс. руб. (ФОТ —485 тыс. руб.) Таким образом. 485 : 322,5=1,5. А цена изделия в марте составила 113 х 1.5= 169 руб.
Такая форма оплаты труда прогрессивна, т.к. существует прямая зависимость между объемом работ, количеством работников, выполнявших данную работу, и оплатой.
Удельный вес фонда оплаты труда бригад, работающих сдельно, составляет примерно 45% от общего фонда.
Повременная оплата труда
(с подвижной оплатой единицы труда в зависимости от дохода подразделения)
Данная формы оплаты груда охватывает обслуживающий и вспомогательный персонал — 58% от общего количества работников.
В соответствии с разработанной шкалой коэффициентов, каждой профессии (должности) соответствует определенный коэффициент. Сумма должностных коэффициентов бригады (на 1 января) определяет долю (или процент) в фонде оплаты труда подразделения. Сумма коэффициентов в бригаде в течение календарного года не меняется (за исключением особо оговоренных случаев: приказы о сокращении рабочих мест и т.п.). Если работник в бригаде отсутствует по болезни, если он в очередном или учебном отпуске, в командировке или уволен не по сокращению рабочих мест, сумма коэффициентов, выданная в бригаду, остается неизменной при условии выполнения полного объема работ.
Должностные коэффициенты (приложение № 6) установлены из расчета на среднего работника, поэтому в бригаде данные коэффициенты корректируются с учетом оценки труда и квалификации конкретного работника. Данная корректировка оформляется в бригаде как критерий оценки оплаты труда.
Фонд оплаты труда бригады определяется:
Сумма коэффициентов х стоимость единицы
Стоимость единицы определяется:
ФОТ х 0,9__ сумма коэффициентов
где 0,9— коэффициент, учитывающий отчисления фонда оплаты труда в нештатный фонд и оплату менеджеров. Сумма коэффициентов — коэффициент на должность (профессию) работников, принятых по шкале, умноженный на фактическую численность на 1 января.
Пример:
322500 х 0,9
Февраль ----------------- = 5805 руб.
50
485000 х 0,9
Март ----------------- = 8730 руб.
50
Пример: Расчеты ФОТ для звена вспомогательных рабочих (8 чел.)
Сумма коэффициентов для бригады стабильна — 12,8
Февраль — 12,8 х 5805 (стоимость единицы) = 74304 Ср.оплата рабочего — 9288 руб.
Март — 12,8 х 8730 = 111744
Ср.оплата - 13968 руб.
Таким образом, еще раз наблюдаем взаимосвязь оплаты труда каждого работника с общим результатом.
Косвенная сдельная оплата труда
Эта форма оплаты применяется для технических специалистов бригад.
Размер ФОТ бригады технических специалистов (технологов, конструкторов, занятых разработкой и внедрением передовых технологий) определяется как сумма коэффициентов на должность и количество изделий, с поправкой цены на изделие на коэффициент 0,25.
Коэффициенты устанавливаются выше других должностных коэффициентов, это способствует созданию приоритета технических работников, занятых совершенствованием производства и вырабатывает стимул к продуктивной деятельности.
Соотношение средней оплаты технических специалистов и работников других категорий в бригадах
Технич. специалист Специалист Техник МОП
Февраль 3,4 2.6 1,3 1
Март 3.6 3.0 1.5 1
Таким образом, все перечисленные формы оплаты труда, как видите, подтверждают, что только при выполнении общего плана, работа каждого звена (а значит и каждого работника) может быть оценена по достоинству.
Оформление документов по оплате труда
После распределения бригадного ФОТ между работниками оформляется протокол (приложение № 7), который направляется в бухгалтерию.
Корректировку в распределении оплаты труда работников может внести директор или заместитель генерального директора, причем только в период распределения оплаты и с письменным обоснованием (приказ, распоряжение, уведомление).
Экономисты и бухгалтеры не имеют права вмешиваться в распределение оплаты труда работников в бригадах. Их задача заключается только в формировании ФОТ в целом и по бригадам, в контроле использования ФОТ и начислении налогов.
Порядок прохождения документов по оплате труда дан в приложении № 8.
Социальные проблемы и их решение
Размер общего социального фонда, из которого производится расчет доли ИСФ для каждого работника на один рубль оплаты труда, формируется по решению трудового коллектива, исходя из фактической экономии, полученной по результатам деятельности за истекший год.
В распоряжении коллектива остается централизованная часть социального фонда, которая расходуется на:
- содержание объектов коллективного пользования, базы отдыха;
- дополнительное питание работникам нуждающимся в лечении;
- бесплатное проживание в пансионатах участников ВОВ, инвалидов, участников войны в Афганистане;
- шефскую помощь детскому саду;
- аренду спортивных сооружений;
- ссуды молодым семьям;
- компенсации затрат садовым товариществам;
- дополнительные пенсии пенсионерам предприятия;
- питание работникам бригад работающим во вредных условиях труда;
- покупку жилья и коттеджей для работников предприятия;
- оказание материальной помощи при стихийных бедствиях.
Индивидуальный социальный фонд (ИСФ) может быть использован работником на дополнительную оплату (сверх фондов социального страхования), лечение членов своей семьи, приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря, санатории, пансионаты.
Дополнительные льготы, а также компенсации на отдых и оздоровительные мероприятия играют свою роль. В результате на одного работника достигается лишь три дня в году, приходящихся на болезни, а это в 3-4 раза меньше, чем в среднем по стране.
Понимая то, что работники должны не только получать достойную оплату своею труда, но и хорошо отдыхать, повышать свои профессиональные знания, применяются и такие вилы социального обеспечения, как дополнительный (недельный) отпуск зимой.
Для формирования духовно здорового коллектива и создания хорошего настроения работников важно, чтобы признание примерной работы было гласным. Поэтому каждый год подводятся итоги конкурсов на «Лучшего работника по профессии (должности)», «Человека года».
Нужно ли говорить, что когда работник знает о том, что в трудную минуту от него не отвернется коллектив и окажет отнюдь не формальную помощь (и отнюдь в не¬формальных размерах), вот тогда он и работает с полной отдачей.
См. файл.
Приложение 1
к экономической модели
С И С Т Е М А
внутрипроизводственного хозяйственного расчета
I. От отдельных арендных коллективов к аренде на предприятии.
-------------------------------------------------------------
При работе предприятия на 2-й модели хозрасчета основные цехи переводятся на частичный хозрасчет. Разрабатываются внутризаводские цены,
по цехам планируется и учитывается доход, на основе дохода, по приростному нормативу, образовывается фонд оплаты труда цехов.
Расширение самостоятельности цехов требует децентрализации экономических и технологических служб предприятия. В основных цехах вводят-
ся должности технолога, экономиста и др. (или за цехами закрепляются работники обслуживающих подразделений). Одновременно
идет реорганизация экономической службы.
На первом этапе в условиях самофинансирования исчерпываются поверхностные резервы, дальнейший рост эффективности деятельности пред-
приятия возможен только при условии доведения стимулов роста дохода,
ресурсосбережения до каждого подразделения, до каждого отдельного работника. Это требует перевода всех подразделений предприятия на хозяйственный расчет и формирование принципиально новых производственных отношений.
Заинтересованность коллектива в росте дохода в условиях самофинансирования обеспечивает существенный рост эффективности деятельности предприятия. Растут производство товарной продукции, валовый доход, производительность труда (по товарной продукции), средняя заработная плата, уменьшаются численность промышленно-производственного персонала, материалоемкость товарной продукции.
Система внутренних хозрасчетных отношений может быть полностью
задействована лишь всех подразделений предприятия, основных – на арендные
отношения, отделов и служб – на договорные отношения с основными
подразделениями. В чем основные преимущества аренды по сравнению
со второй моделью хозрасчета, хотя в основе экономического механизма
аренды лежит тот же принцип формирования хозрасчетного дохода?
Во-первых, предприятие, переведенное на аренду, имеет право по
собственному усмотрению определить условия и организацию оплаты труда
в своих подразделениях.
Во-вторых, при аренде, предприятие может самостоятельно распределять
свой хозрасчетный доход на фонд оплаты труда и фонд производственного
и социального развития, при условии опережающего роста валового дохода
по сравнению с ростом фонда оплаты труда.
В-третьих, договор об аренде заключается на длительный срок, что определяет устойчивость во взаимоотношениях предприятия с вышестоящим органом.
Без такой устойчивости, администрация предприятия не может заключить
договоры об аренде со своими подразделениями на длительный срок.
II. Формирование валового дохода предприятия через доходы
арендных подразделений
---------------------------------------------------------
Для формирования валового дохода предприятия все подразделения
(основные цехи, цехи ремонтной службы, инструментального производства, транспортный цех, отделы главного механика, энергетика,
технический отдел, отдел материально-технического снабжения и т.д.)
переводятся на арендный подряд.
С коллективом каждого подразделения администрация заключает договор на аренду. Разрабатывается положение об арендном подряде, издается приказ о переводе трудовых коллективов на аренду. (Соответствующие документы приведены в приложениях).
Образуется административный отдел, который объединяет директора
предприятия и его заместителей, экономический отдел, бухгалтерию, отдел
технического контроля и другой административно-управленческий персо-
нал. Административный отдел переводится на частичный хозрасчет.
На первом этапе перехода на внутренний хозрасчет, проблема существенного изменения организационно-производственной структуры предприятия не является решающей. Главное, довести принцип зарабатывания дохода до отдельных структурных подразделений. Здесь возникает вопрос:
до каких низовых звеньев опускать хозрасчетные отношения? Все зависит
от особенностей организации производства и труда, технологии. Так, в
транспортном цехе первичная хозрасчетная единица - это водитель на индивидуальном арендном подряде. Во вспомогательных цехах - это хозрасчетные бригады (звенья). В основных цехах - это продуктовая группа
или коллектив цеха в целом. Выделение хозрасчетных единиц происходит
по инициативе самих коллективов этих арендных подразделений.
В общем случае хозрасчетной единицей в цехе может быть отдельный
участок, выпускающий один или несколько видов продукции, или целиком
небольшой цех. Доведение развитых хозрасчетных отношений, с образованием хозрасчетного дохода, до уровня небольших бригад нецелесообразно,
так как усложняется организация производства и труда, уменьшается возможность взаимозаменяемости между отдельными бригадами в рамках участка, существенно усложняется учет. По мере развития хозрасчетных отношений внутри предприятия может происходить естественное изменение его организационной структуры: слияния или разукрупнения цехов, участков, отделов, например, может быть образован единый конструкторско-технологический отдел из отделов главного конструктора и главного технолога, и экспериментальной производственной базы, если это экономически эффективно.
Необходимо не только перевести на хозрасчет подразделения пред-
приятия, но и сомкнуть их интересы по всей организационно-технологической цепочке, которая приводит к конечному результату производственной
деятельности - выпуску продукции и получению дохода. В противном
случае возникают те или иные варианты неполного внутрипроизводственного хозрасчета, которые уже многократно описаны в печати. Речь должна
идти о целостной системе, которая охватывает всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия, системе, при которой все или подавляющая часть подразделений предприятия находятся друг с другом в
хозрасчетных отношениях.
Внутрипроизводственный хозрасчет - это именно система, отсутствие
в ней хотя бы одного подразделения предприятия существенно ограничивает возможности ее эффективной работы.
В условиях внутрипроизводственного хозрасчета все подразделения,
выпускающие промежуточную продукцию, и обслуживающие
подразделения должны быть экономически привязаны к цехам,
выпускающим товарную продукцию, финишные цехи должны стать
источником дохода для всех остальных подразделений предприятия.
Например:
-----------------------------------------------------------------------
Подразделение ¦ Получено дохода
¦------------------------------------------------------
¦ Всего ¦ в т.ч. от оказания услуг подразделениям:
¦ ¦ ---------------------------------------------
¦ ¦ цеху 1 ¦ цеху 2 ¦ ОМТОиС ¦ другим подразд.
------------------------¦---------¦----------¦----------¦--------------¦-------------------
Цех 1 ¦ 1433 ¦ -- ¦ -- ¦ -- ¦ --
Цех 2 ¦ 1025 ¦ 5 ¦ -- ¦ 1 ¦ 17
Технический ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
отдел ¦ 283 ¦ 12 ¦ 14 ¦ -- ¦ 257
Ремонтно-инст- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
рум.подразделен. ¦ 451 ¦ 30 ¦ 76 ¦ 16 ¦ 329
Транспортный цех¦ 313 ¦ 6 ¦ 6 ¦ 134 ¦ 167
----------------------------------------------------------------------------------------
Фундаментом этой системы внутрипроизводственных хозрасчетных взаимоотношений являются договоры на длительные сроки, заключенные каждым цехом с обслуживающими его подразделениями на оказание услуг, которые носят постоянный характер. (Образцы этих договоров приведены в приложении).
В соответствии с договорами технический отдел обеспечивает конструкторско-технологическое сопровождение серийного производства в каждом из основных цехов, ОМТОиС - обеспечивает бесперебойное снабжение основных цехов материалами и сбыт (реализацию производственной продукции), цехи ремонтной службы обеспечивают поддержание оборудования цехов в исправном состоянии. Оплата услуг обслуживающих подразделений
производится за счет выручки цехов от реализации продукции и услуг.
До перехода на систему внутрипроизводственного хозрасчета доход
предприятия, как правило, определяется в целом и по основным цехам.
Теперь же каждое хозрасчетное подразделение формирует свой валовый
доход, а валовый доход предприятия - это суммарный валовый доход
подразделений. При этом около 2/3 валового дохода предприятия
создается основными (финишными) цехами. Формирование валового
дохода цеха и предприятия в новых условиях хорошо видно из следующих
схем:
Схема 1.
-----------------------------------------------------------------------
ВАЛОВЫЙ ДОХОД ПРЕДПРИЯТИЯ
_______ _______
Цех 1 Цех 2
- 1433 - 1025
___________________
ВАЛОВЫЙ ДОХОД
предприятия - 3765
__________________
_______ ________________
ОМТОиС Подразделения
-260 рем.-инстр.служб
-451
_________________ _________________
Транспортный цех Технический отдел
-313 -283
-----------------------------------------------------------------------
Таким образом, на предприятии преодолевается внутреннее противоречие, свойственное деятельности большинства других промышленных
предприятий: несовпадение целей предприятия в целом и отдельных его
подразделений.
В условиях 2-й модели хозяйствования и тем более аренды, появляется возможность сомкнуть интересы предприятия и его подразделений в
рамках единой цели: получения валового дохода. Но для этого все под-
разделения предприятия должны быть переведены на хозрасчет.
На предприятии все хозрасчетные подразделения должны иметь одинаковый порядок образования и распределения валового дохода. Из
выручки от реализации продукции и услуг, подразделение компенсирует
свои материальные (и приравненные к ним) затраты, оплачивает услуги
других подразделений. Из полученного валового дохода подразделение
выплачивает арендную плату. Арендная плата представляет собой не
фиксированную сумму, а долю от валового дохода, которая
дифференцирована по подразделениям. При твердых ставках арендных
платежей сложнее выровнять условия деятельности хозрасчетных
подразделений, а также сложнее заинтересовать руководство предприятия в
росте валового дохода каждого подразделения.
Хозрасчетный доход образуется как разница между валовым доходом и
арендной платой, и используется для формирования единого фонда оплаты
труда и фонда производственного и социального развития подразделения.
Все доходы от реализации продукции и услуг, все платежи за приобретенные материальные ресурсы и за оказанные услуги фиксируются на
субсчете арендного подразделения в бухгалтерии предприятия. Порядок
формирования и распределения валового дохода хозрасчетного подразделения хорошо виден из схемы 2.
Следует обратить внимание, что 1/4 фонда оплаты труда подразделения поступает в резервный фонд. Последний накапливает суммы, предназначенные на выплату 13-й зарплаты, материальной помощи, оплату очередных отпусков. Для каждой из этих выплат резервируется 1/12 сформированного фонда оплаты труда.
Возможности роста фонда оплаты труда подразделения определяются
нормативным соотношением между приростом валового дохода и
приростом фонда оплаты труда. Для всех хозрасчетных подразделений
устанавливается соотношение 0,75. То есть каждый процент прироста
валового дохода позволяет увеличить фонд оплаты труда на 0,75%. При этом
для фонда оплаты труда в валовом доходе подразделения постоянно
уменьшается. Покажем это на данных условного примера:
Валовый фонд подразделения в текущем месяце составил 1300
тыс.руб., в соответствующем периоде прошлого года - 1250 тыс.руб., ФОТ
прошлого месяца - 250 тыс.руб. Таким образом, прирост валового дохода:
50 тыс.руб. : 1250 тыс.руб. х 100 = 4% .
Возможный прирост ФОТ в подразделении составит:
4% х 0,75 = 3% или 7,5 тыс.руб.
Для ФОТ в валовом доходе в текущем месяце составит:
257,5 тыс.руб. : 1300 тыс.руб. x 100 = 19,8 в соответствующем месяце прошлого года доля ФОТ в валовом доходе подразделения составила
250 тыс.руб. : 1250 тыс.руб. х 100 = 20%.
Расчеты показывают, что при увеличении своего валового дохода на
1 рубль, основные цехи предприятия получают прирост фонда оплаты труда
всего 20 копеек - стимул к росту валового дохода, если бы рост валового
дохода цеха происходил за счет интенсификации труда. Однако, рост
валового дохода происходит, прежде всего, за счет ресурсосбережения.
Тем не менее, следует отметить, что в соответствии с действующими
в промышленности положениями о премировании за экономию материальных ресурсов с каждого рубля экономии выплачивается 50 копеек, а не 20.
Фонд производственного и социального развития образуется как ос-
таток хозрасчетного дохода после формирования фонда оплаты труда, исходя из нормативного соотношения приростов валового дохода и фонда
оплаты труда. Норматив отчислений от хозрасчетного дохода в фонд
производственного и социального развития подразделения не
устанавливается.
Это связано с тем, что определенное, в момент перехода подразделения
на хозрасчет, плановое соотношение между двумя частями хозрасчетного
дохода, имеется в пользу фонда производственного и социального
развития.
От размеров валового дохода, но уже по предприятию в целом, зависит и фонд оплаты труда работников административного отдела. За 1% прироста валового дохода фонд оплаты труда административного отдела увеличивается на 0,75%. Поэтому сотрудники отдела заинтересованы всемерно содействовать росту валового дохода во всех хозрасчетных (арендных) подразделениях.
Переход к зарабатываемому доходу коллективом каждого подразделения, а не сам по себе переход предприятия на аренду, способствует и
преодолению отчуждения работников от средств производства. На
предприятии оплата труда работника представляет собой часть дохода
соответствующего подразделения и растет пропорционально росту
дохода. Поэтому каждый работник становится заинтересован в
ресурсосбережении и росте дохода своего подразделения и,
одновременно, предприятия.
III. Внутренние цены на продукцию и услуги.
-----------------------------------------
Валовый доход арендных подразделений образуется на основе
внутренних цен. Внутренние цены на продукцию и услуги - это основа
системы внутрипроизводственного хозрасчета. Внутризаводская цена
совпадает с оптовой (отпускной) цене, если определенный вид продукции
от начала до конца производится в одном цехе. Если же изделие
производится несколькими цехами совместно, то сумма внутренних цен
цехов должна быть равна оптовой цене предприятия. Расчет внутренних
цен рассмотрим на примере плановой калькуляции затрат, тыс.руб.:
-----------------------------------------------------------------------
NN! Статьи затрат ! Цех 1 ! Цех 2 ! Всего
п/п! ! ! !
-----------------------------------------------------------------------
1. Материалы основные 102,9 110,9
2. Материалы 3,0 3,2
3. Всего материалов 105,9 114,1
4. Зарплата основная 445,0 54,6
5. Премия 178,0 21,8
6. Всего зарплата 623,0 76,4
7. Зарплата дополнительная 9,3% 58,0 7,1
8. Начисления на зарплату 7,0% 47,7 5,8
9. Эксплуатация оборудования 56,5% 352,0 43,2
10. Цеховые расходы 66% 411,2 50,4
11. Общезаводские расходы 66% 601,2 73,7
12. ФЗС 2199,0 370,7
13. Внепроизводственные расходы 3,5% 77,0 13,0
14. Полная себестоимость 2276,0 383,7
15. Накопления 30% 604,0 106,3
16. Отпускная цена 2950,0 490,0 3440,0
-----------------------------------------------------------------------
С Х Е М А 2
формирование и распределение валового дохода цеха 1
_____________________ _____________________
Материальные выручка от реализации
и приравненные к ним продукции
затраты - 1320 и услуг - 2897 _____________________
Оплата услуг - 144
в т.ч.
______________________
транспортному цеху - 6
______________________
цеху 2 - 5
______________________
техотделу - 12
_____________________
ОМТОиС - 91
______________________
подразделениям ремонт-
но-инструм-е службы - 30
______________________
Арендная плата - 860
---------------------------- ______________________
ВАЛОВЫЙ ДОХОД - 1433
----------------------------
----------------------------
Хозрасчетный доход - 573
----------------------------
_________________ _________________________ ____________________
Штрафы Фонд оплаты труда - 361 Фонд производствен-
полученные - _________________________ ного и социального
_________________ развития - 212
---------------------
----------------------- ---------------
Заработная плата - 271 Резерв - 90
----------------------- ---------------
Расход основных материалов и основной заработной платы определяется в плановой калькуляции по нормативам в соответствии с технологическим процессом, накладные и непроизводственные расходы
определяются в размерах, установленных в тех.пром.фин.плане предприятия. Из приведенной плановой калькуляции хорошо видно, что затраты цеха 2 на производство полуфабрикатов и комплектующих изделий не учитываются при расчете внутренней цены финишного цеха, в данном случае цеха 1. При таком подходе существенно упрощается расчет внутренних цен.
Расчет внутренних цен на основе плановой калькуляции разделено по
цехам, участвующим в производстве изделия, обеспечивает для цехов одинаковые условия формирования своего дохода. Если же формировать
внутренние цены, начиная с оптовой цены готового изделия в финишном
цехе, то возникает проблема выравнивания доходов хозрасчетных
подразделений, что связано с недостатками оптовых цен. Они могут дать
преимущества при формировании дохода одним подразделениям, другие
же не смогут сформировать в плановом размере свой хозрасчетный
доход. На первом этапе работы предприятия на хозрасчете лучше
избежать спорных процедур выравнивания доходов подразделений на
основе корректировки внутризаводских цен. В дальнейшем можно и
нужно определять внутреннюю цену готового изделия как сумму
внутренних цен цехов и предоставить право финишному цеху покупать
полуфабрикаты и комплектующие изделия по внутренним ценам. В этих
условиях, чем меньше затраты на полуфабрикаты, тем больше доход
финишного цеха.
Следует обратить внимание, что, несмотря на то, используются ли на
предприятии или нет тарифные ставки и нормы времени при оплате труда,
при формировании внутренних цен и внешних договорных цен затраты основной заработной платы определяются в соответствии с действующими нормативами. Даже при ценообразовании на основе параметрических рядов изделий при формировании внутризаводских цен, необходимы укрупненные трудовые затраты, хотя бы внутренние
трудовые нормативы, в противном случае исчезает основа для формирования дохода отдельных хозрасчетных подразделений предприятия.
На предприятии должны использоваться и внутренние договорные цены: на продукцию основных цехов и на услуги обслуживающих
подразделений. Услуги, имеющие единовременный характер,
оформляются разовыми договорами. Расчеты между арендными
подразделениями по разовым договорам производятся чеками из
нелимитированных расчетных книжек, которые имеются у каждого из
подразделений (образец чека приведен в приложении).
Договорная цена определяется соглашением между заказчиком и
исполнителем работы до ее начала. В основе договорной цены лежит
время, необходимое для выполнения работы, и затраты материалов.
Экономист подразделения исполнителя, исходя из согласованных с
заказчиком времени на выполнение работы и расхода материалов, определяет цену услуги в рублях, предъявляет счет подразделению-заказчику, которое расплачивается чеком.
Расчет договорной цены производится по следующей формуле:
Цд = Мз + Остр. + ЗПчас х 3 х Кпр х Кн
где: Цд - договорная цена
Мз - материальные затраты
Остр. - отчисления на соц.страх.
ЗПчас.- часовая зарплата (для рабочих часовая тарифная став-
ка, для специалистов - это частное от деления оклада
по штатному расписанию на месячный фонд рабочего времени)
З - время, затраченное на выполнение работы (час.)
Кпр - премиальный коэффициент (1,75 для рабочих,
1,75-2,5 для специалистов)
Кн - коэффициент накладных расходов.
Расчет договорной цены рассмотрим на примере изготовления инстру-
ментальным цехом штампа для цеха 2 (Цифры условные). Согласованное
время на изготовление штампа составило 400 час., согласованные
материальные затраты, определенные на основе соответствующих
нормативов - 25 тыс.руб., часовая тарифная ставка слесаря-
инструментальщика - 86 руб., размер премии -75%.
Оплата труда в договорной цене составит:
86 руб. х 1,75 х 400 час. = 60200 руб.
Коэффициент накладных расходов по инструментальному цеху равен
2,3 *.
Отчисления на соцстрах - 22274 руб. (60200 руб. х 0,37)
Итого договорная цена услуги по изготовлению штампа составит:
60200 руб. х 2,3 + 22274 руб. + 25000 руб. = 185734 руб.
Возможны случаи завышения внутренних договорных цен. Установить
это можно, как правило, лишь после выполнения работы. Подразделе-
ние-заказчик вправе обратиться в арбитражную комиссию предприятия, которая на основе изучения расчетов, представленных и исполнителем и заказчиком, принимает окончательное решение. Если завышение цены установлено, то сумма завышения в двойном размере удерживается из фонда оплаты труда подразделения-исполнителя и перечисляется в фонд оплаты труда подразделения-заказчика. В условиях заинтересованности подразделения-заказчика в снижении договорной цены контроль за уровнем договорных цен со стороны планового отдела предприятия не требуется.
-----------------------------------------------------------------------
* Коэффициент накладных расходов по цеху, как и по другим хозрасчетным
подразделениям, учитывает долю фонда оплаты труда в валовом доходе це-
ха, а также амортизацию основных производственных фондов, взятых цехом
в аренду. Из каждого рубля валового дохода в цехе на оплату труда может быть использовано лишь 50 коп. Чтобы выплатить зарплату 60200 рублей, нужно получить валовый доход 60200 руб. х 2 = 120400 руб. То есть,
коэффициент накладных расходов цеха не может быть меньше чем 2,0.
IV. Размер отчислений от валового дохода
хозрасчетных подразделений
----------------------------------------
Определенная на основе внутренних цен выручка за реализованные
продукцию и услуги должна быть достаточна для того, чтобы покрыть
материальные и приравненные к ним затраты хозрасчетного
подразделения, рассчитаться за услуги с другими подразделениями
предприятия, перечислить часть валового дохода в централизованный
фонд предприятия в качестве арендной платы ( налога на доход) и
образовать в плановом размере фонды оплаты труда и производственного
и социального развития. В свою очередь, отчисления от валового
дохода арендных подразделений должны позволить предприятию
произвести в плановом размере отчисления в бюджет и выплатить
арендную плату вышестоящей организации, обеспечить строительство
объектов производственного и социального назначения, сформировать
фонд оплаты труда административного отдела, покрыть расходы на
содержание жилищно-коммунального хозяйства и другие общезаводские
расходы (расшифровка арендной платы по статьям затрат дана в
приложении).
Исходя из двух названных требований, определяется размер арендной
платы для хозрасчетных подразделений предприятия. Размер арендных
платежей подразделений определяется задачами, которые они решают по
производственному и социальному развитию. Налог на доход
подразделения фактически связан с возможностями автономного
развития производственной и социальной инфраструктуры подразделения.
Чем больше такая автономность, тем меньше должны быть отчисления от
валового дохода подразделения в централизованный фонд предприятия.
Расчет предельного размера отчислений от валового дохода
подразделения рассмотрим на данных по цеху 1 (план в тыс.руб.):
- реализованная продукция - 3400
- материальные и приравненные к ним затраты - 2140
- оплата услуг подразделений предприятия - 240
- валовый доход - 1020
- фонд оплаты труда - 298
- фонд производственного и социального
развития - 96
- хозрасчетный доход - 394
Плановый фонд оплаты труда определяется здесь из суммы:
а) расценок на плановый выпуск продукции в цехе с учетом планового
размера премии 75% ;
б) тарифных ставок повременщиков (вспомогательных рабочих) с учетом
планового размера премии 75% ;
в) утвержденных окладов по штатному расписанию ( с учетом плановой
премии в размере 100% руководителей, специалистов и служащих
цеха).
При определении планового фонда оплаты труда цеха учитывается и
необходимость резервирования части фонда оплаты труда на 13-ю заработную плату, материальную помощь, оплату очередных отпусков.
Плановый фонд производственного и социального развития цеха складывается из расходов на:
а) социальные нужды, реализуемые цехом (доплата за питание, доставка работников, оплата путевок и т.п.);
б) финансирование работ по плану цеха по развитию и внедрению но-
вой техники;
в) приобретение новой техники.
Амортизационные отчисления входят в состав материальных и приравненных к ним затрат, присоединяются к фонду производственного и социального развития. Эта часть фонда формируется за счет себестоимости
продукции, а не из хозрасчетного дохода.
Разницей между плановым валовым доходом цеха и плановым хозрасчетным доходом цеха определяется максимальный размер арендной платы:
1020 тыс.руб. - 394 тыс.руб. = 626 тыс.руб. или 61,3% планового
валового дохода цеха 1.
Если арендное подразделение (цех) состоит из хозрасчетных участков (бригад), то сумма отчислений от валового дохода участков (бригад)
должна обеспечить и выплату арендной платы в централизованный фонд
предприятия, и покрытие накладных расходов цеха.
После определения предельного уровня отчислений от валового дохода по каждому из арендных подразделений, рассчитывается общая сумма
арендных платежей. Эта сумма сравнивается с суммой, необходимой для
покрытия общезаводских платежей и расходов (по плану на год):
- Отчисления в госбюджет - 1096
- Арендная плата - 180
- Плата за банковский кредит - 12
- Оплата услуг администрации
предприятия - 72
- Прочие платежи - 30
Итого: 1390
Арендная плата со всех подразделений предприятия по плану должна
составить за год 1630 тыс.руб., т.е. на социальное и производственное
развитие можно использовать 240 тыс.руб.
Необходимо же, например, на запланированное производственное и
хозяйственное строительство и т.д. 360 тыс.руб. Недостаточную сумму
можно получить за счет увеличения платежей из валового дохода
подразделений в централизованный фонд предприятия. Однако такое
увеличение подорвало бы возможности производственного развития
подразделений, существенно ограничило бы область хозрасчетных
отношений, так как резко уменьшились бы их фонды производственного
и социального развития.
Можно не увеличивать платежи из валового дохода подразделений, а
уменьшить централизованный фонд производственного и социального
развития, но это приведет к сокращению социальной программы
предприятия. Можно, наконец, взять кредит в банке, но возможен и
другой, четвертый путь, - это разработка и реализация организационно-
технических мероприятий, обеспечивающих необходимый прирост
валового дохода. Это позволит получить недостающие средства в
централизованный фонд производственного и социального развития
предприятия. При этом следует учитывать, что около 37% прироста
валового дохода пойдет на платежи в бюджет, около 33 % - на прирост
фонда оплаты труда, поэтому, чтобы увеличить централизованный фонд
производства и социального развития на не достающие 120 тыс.руб.
валовый доход должен возрасти на 400 тыс.руб. или 13,2%.
При определении размера отчислений от валового дохода хозрасчетных подразделений в централизованный фонд предприятия, возникает
проблема дифференциации этих отчислений, в связи с различными
возможностями дальнейшего роста дохода в подразделениях. Например,
один цех выпускает давно освоенные изделия, соответственно резервы
экономии трудовых и материальных затрат в значительной мере
исчерпаны, другой же цех - новые изделия. Установление одинаковой
ставки отчислений от валового дохода для этих подразделений может
привести к тому, что второе арендное подразделение, в отличие от
первого, сможет значительно нарастить валовый доход и фонд оплаты
труда.
Изменение же в дальнейшем уровня отчислений от валового дохода
этого подразделения может подорвать доверие к хозрасчету, заинтересованность в использовании внутренних резервов ресурсосбережения.
Поэтому вопрос об уровне отчислений от валового дохода подразделений должен быть детально проработан плановым отделом, а затем рас-
смотрен в трудовом коллективе.
Если в цехах за последние (3-4 года) полностью обновилась номенклатура выпускаемой продукции, то резервы в цехах существенно не различаются. Именно в связи с этим отчисления от валового дохода в централизованный фонд предприятия устанавливаются для цехов одинаковые, например 60%.
Для подразделений, обслуживающих основные цехи, размер отчислений
устанавливается, как правило, меньшим, к примеру 30%. В принципе можно
для всех хозрасчетных подразделений предприятия установить одинаковый
процент отчислений от валового дохода. Но увеличение этих отчислений
вызовет увеличение коэффициента накладных расходов в обслуживающих
подразделениях, а затем и рост платы за услуги основных цехов. Вследствие этого роста уменьшается валовый доход и возможности выплачивать
арендную плату у основных цехов.
Для выравнивания стартовых возможностей роста фонда оплаты труда
подразделения, не обязательно дифференцировать размер отчислений от
валового дохода. Ведь на рост фонда оплаты труда влияет не столько
размер валового дохода, сколько темп его роста. Поэтому для подразделений, имеющих значительные возможности наращивания валового дохода,
можно установить пониженное нормативное соотношение прироста валового
дохода и фонда оплаты труда, не 0,75, а, например 0,5. А для подразделений с незначительными возможностями наращивания валового дохода на
1,5-2 года имеет смысл установить повышенное нормативное соотношение,
например 1.1. В дальнейшем нормативные соотношения по различным хоз-
расчетным подразделениям следует выровнять, бесконечно поддерживать
слабые подразделения нельзя.
V. Организация и оплата труда
-----------------------------
Сама по себе возможность для хозрасчетного подразделения увеличить свой валовый доход и фонд оплаты труда еще не приводит к заинтересованности каждого работника работать более продуктивно. В условиях
оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности при оплате труда, преодолеть противоречие между интересами
отдельного работника и коллектива подразделения в целом. Это противоречие вновь и вновь порождается, прежде всего, существующей формой оп-
латы труда, в условиях которой работник знает: как бы интенсивно он ни
работал, больше определенной величины его заработок не станет. Оклады,
устанавливаемые руководителям ИТР и служащим в соответствии со
штатным расписанием, порождают независимость административного
аппарата от результатов труда, не позволяют оценить реальный трудовой
вклад руководителя или специалиста. Поэтому предлагается использовать
бестарифную систему оплаты труда.
В применяемой системе оплаты труда заработная плата работника
представляет собой его долю в фонде оплаты труда хозрасчетного подразделения и зависит от квалификационного уровня работника (тарифного коэффициента), коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени.
Рассмотрим один из примеров порядка расчета заработной платы для
звена с месячным фондом оплаты труда 11376 руб.
------------------------------------------------------------------------------------------
NN ! Ф.И.О. !Квалифи-!Отраб.! КТУ !Кол-во !Оплата !Фактич.
! !кацион. !ч/час. ! !условн. !1 усл. !сумма
! !уровень ! ! !единиц !ед. !оплаты
! ! ! ! !(баллов)!руб. !
------------------ -----------------------------------------------------------------------
1. Иванов С.Н. 2,0 170 1,0 340 80 27200
2. Петров А.П. 1,8 140 1,0 252 20160
3. Сидоров И.В. 1,2 150 1,0 180 14400
4. Сергеев С.В. 1,1 120 1,0 132 10560
5. Николаев Г.П. 1,0 170 1,0 170 13600
6. Александров В.И. 1,5 80 1,0 120 9600
7. Семенов С.П. 1,9 150 0,8 228 18240
Итого: 1422 113760
-------------------------------------------------------------------------------------------
Количество условных единиц (баллов) по каждому работнику определяется как произведение квалификационного уровня (тарифного коэффициента), отработанных чел./час. и КТУ.
Затем делением величины фонда оплаты труда на общую сумму условных единиц (баллов), заработанных всем коллективом, находим оплату 1 балла:
113760 руб. : 1422 = 80 руб.
Умножив оплату одного балла на количество баллов, заработанных
работником, получим его фактическую заработную плату. Чем больше фонд оплаты труда, тем больше, при прочих равных условиях, стоит один балл.
Аналогично определяется заработная плата и в более крупных подразделениях работающих на единый доход.
1. Квалификационные уровни и квалификационные группы.
-----------------------------------------------------
Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень работника. Квалификационный уровень характеризует фактическую продуктивность работника и устанавливается всем работникам предприятия. При определении квалификационных уровней за основу берутся фактически сложившиеся уровни заработной платы. В противном случае, крайне сложно объяснить коллективу предприятия необходимость перехода на бестарифную систему оплаты труда.
Квалификационный уровень определяется делением фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы. В этом случае исключаются конфликты, при переводе на новую систему оплаты труда, так как уменьшение уровней зарплаты не происходит.
В принципе, можно определять квалификационные уровни работников и
другими способами: исходя от минимальной заработной платы в регионе,
исходя из соответствующих тарифных ставок и должностных окладов (с учетом или же без учета премии). Однако при последней схеме одинаковый
квалификационный балл может получить и сильный и слабый работник, если
у них одинаковый тарифных разряд, должностной оклад.
На основе расчета указанными выше способами квалификационных
уровней, а также учета квалификационных требований к работникам раз-
личных профессий (должностей), можно свести всех работников предприятия в ограниченное число квалификационных групп. (Примеры распределения работников по квалификационным группам, а также квалификационные
требования к работникам различных групп приведены в приложении). Причем для всех работников, входящих в одну квалификационную группу, установлен один и тот же квалификационный уровень. Это определенно.
Чрезмерная индивидуализация квалификационных уровней, жесткая их привязка к уровню достигнутой (установленной) зарплаты затрудняет процесс
регулирования (изменения) квалификационных уровней работников в дальнейшем, а также может вызвать в процесс перехода на бестарифную систему оплаты труда конфликты между работниками и администрацией предприятия по поводу установления квалификационных уровней.
Таким образом, на предприятии создается единая тарифная система.
Важнейшее достоинство этой системы: она является сквозной, от руководителя предприятия до ученика, и гибкой. Гибкость проявляется в том,
что вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или
иную квалификационную группу решается индивидуально, учитываются индивидуальные характеристики работника.
При отнесении в ту или иную группу учитывается не только квалификационный балл, рассчитанный на основе зарплаты работника, о и его соответствие квалификационным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Так для рабочих высшей квалификации, включенных в
группу специалистов, необходимо: средне-техническое образование и стаж
работы в бригаде по профессии не менее 5 лет или образование сред-
не-специальное и стаж работы по специальности не менее 10 лет, если
образование среднее, то стаж работы по профессии не менее 15 лет. Эти
рабочие должны быть заняты на особо важных и ответственных участках и
могут заменить мастера (зам.нач.цеха) в его отсутствие.
Исходя из рассчитанного по зарплате квалификационного балла и
требований к квалификации, работники включаются в определенную квалификационную группу. При этом квалификационный уровень частично оценивает и продуктивность работника, так как последняя влияет на уровень
заработной платы работника. Для рабочих сдельщиков показателем продуктивности при переходе на бестарифную систему оплаты труда может служить уровень перевыполнения норм выработки. Этот уровень непосредственно определяет заработную плату рабочего-сдельщика.
При определении квалификационного уровня учитывается, какие должностные обязанности или какие виды работ выполняет тот или иной специалист (рабочий). Выполнение видов работ включенных в должностные обязанности специалиста(рабочего) более высокой квалификационной группы,
может служить основанием для включения конкретного специалиста (рабочего) в эту квалификационную группу и присвоения ему соответствующего
квалификационного балла.
Определением квалификационных уровней для конкретных работников
занимаются инженеры по труду экономической службы. Определение и утверждение квалификационных уровней можно сделать прерогативой самого хозрасчетного подразделения. На предприятии должен противодействовать завышению квалификационных уровней не только четкий порядок их определения, но и сама система оплаты: завышение квалификационных уровней одним работникам подразделения приводит к уменьшению заработков остальных работников подразделения.
Дополнительную гибкость бестарифной системы оплаты труда придает
возможность изменения (уточнения) с течением времени квалификационных уровней отдельных работников. Первоначально квалификационные уровни могут быть установлены в значительной степени прикидочно, часть работников могут быть ими недовольны. Кроме того, квалификация работников не остается неизменной. Поэтому квалификационная комиссия подразделения обсуждает вопросы изменения квалификационных уровней и делает соответствующее представление на имя главного инженера предприятия, который утверждает изменения квалификационных уровней работников. Для рабочих изменение квалификационного уровня обычно связано с присвоением более высокого тарифного разряда, что может потребовать сдачу соответствующего экзамена квалификационной комиссии. Одновременно делается запись о присвоенном разряде в трудовой книжке работника.
Вместе с тем, система квалификационных уровней создает существен-
но больше возможности для оценки роста квалификации работника, нежели
система тарифных разрядов. Более половины рабочих достигают к 35-40
годам до 5-6 разрядов. Дальнейшей перспективы роста разряда у этих рабочих нет, тогда как квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой карьеры работника. Таким образом, преодолевается та-
кой недостаток государственной тарифной системы, как отсутствие у квалифицированного работника четкой перспективы профессионального роста.
Когда нет перспективы профессионального роста, уменьшаются стимулы к росту производительности труда.
В условиях гласности при обсуждении каждого изменения квалификационного уровня, число работников, неудовлетворенных установленным им
квалификационным уровнем, может быть сведено к минимуму. При этом имеет смысл предоставить право квалификационной комиссии подразделения устанавливать квалификационный уровень рабочим, для ИТРиС такое решение, по представлению квалификационной комиссии подразделения, должна принимать квалификационная комиссия предприятия. Последнее необходимо для того, чтобы в различных подразделениях предприятия работники, выполняющие сходные должностные обязанности, имели сходные квалификационные уровни.
Установление одинакового квалификационного уровня для всех работ-
ников, включенных в одну и ту же квалификационную группу может привести к тому, что одинаковый квалификационный уровень будет у работников
различной квалификации. Например, слесарь по ремонту металлообрабатывающего оборудования 6 разряда и слесарь по ремонту деревообрабатывающего оборудования 6 разряда могут попасть в одну квалификационную
группу, хотя уровни их квалификации различны. В этой связи имеет смысл
предоставить квалификационной комиссии подразделения право изменять
квалификационный уровень работника, дифференцировать квалификационные
баллы в пределах их разницы в данной и последующей квалификационных
группах. Так, если в данной квалификационной группе квалификационный
уровень установлен в размере 1,5, а в следующей 1,8, то квалификационный уровень может быть дифференцирован в пределах 0,3.
Набор показателей, влияющих на КТУ, и их количественная оценка
изменяются с течением времени. Предусматривается жесткое наказание за
появление на работе в нетрезвом виде: нарушителю трудовой дисциплины
за месяц выплачивается так называемый "прожиточный минимум" в размере
минимального уровня заработной платы и он лишается 13-й зарплаты.
КТУ в различных подразделениях могут выставляться с различной периодичностью: раз в месяц, раз в неделю, каждый день.
Ежедневные КТУ проставляются против фамилии каждого рабочего на
специальном стенде. Рабочий, недовольный уровнем своего КТУ, может тут
же апеллировать руководству цеха, цеховой комитет. Месячный КТУ рассчитывается как средний из выставленных ежедневных КТУ работника. Месячный КТУ обсуждается в коллективе и утверждается по каждому работнику руководителем подразделения по согласованию с цеховым комитетом.
Мастерам и бригадирам КТУ выставляют соответствующие бригады и
начальник цеха. Аналогично определяется КТУ у экономиста и технолога
цеха. Руководителям подразделений и руководителям предприятия КТУ выставляется каждым подразделением.
Следует отметить, что для повышения КТУ отдельным работникам хозрасчетного подразделения имеет смысл исплользовать часть резерва фонда
оплаты труда подразделения. Это позволяет избежать ряда конфликтов
между лучшими работниками и остальными работниками подразделения. Ведь
если доплата в связи с повышением работнику КТУ производится за счет
основной части фонда оплаты труда подразделения, уровень оплаты остальных работников уменьшается. Аналогично, при понижении КТУ отдельным работникам невыплаченная заработная плата должна поступать в резерв фонда оплаты труда подразделения.
2. Особенности внедрения бестарифной системы оплаты труда.
----------------------------------------------------------
Оригинально решается вопрос об оплате сверхурочного времени. КТУ
за сверхурочную работу не выставляется. Отработанные часы учитываются
в оплате лишь при условии выполнения установленного на сверхурочное
время производственного задания.
Оплата труда подсобных рабочих, прежде всего уборщиц, производит-
ся по окладам, исходя из реально отрабатываемого ими времени. Действительно, объем работы у уборщиц, сторожей не увеличивается с ростом валового дохода цеха. Однако, подсобные рабочие являются членами трудового коллектива подразделения, предприятия и их заработок должен быть
связан с результатами деятельности предприятия в целом. Поэтому для
подсобных рабочих можно установить соотношение приростов оплаты труда и валового дохода не 0,75, а например, 0,35 и выплачивать им также
как и другим рабочим, материальную помощь и 13-ю зарплату.
Рассмотренный ранее порядок определения квалификационных уровней работников обеспечивает, в целом, сохранение основных пропорций в оплате труда, предусмотренных государственной тарифной системой. На первом этапе использования бестарифной системы оплаты труда иного и не может быть. В дальнейшем, по мере укрепления положения предприятия, роста размеров фонда оплаты труда хозрасчетных подразделений, эти пропорции, существенно изменятся. В условиях развитого внутрипроизводственного самоуправления справедливость в распределении заработка будет обеспечена. В рамках действующей государственной тарифной системы такую справедливость обеспечить достаточно сложно. Постоянно присутствуют обострения между рабочими и ИТР, так как рабочие, как правило, не могут воздействовать на изменение заработка последних.
В условиях же бестарифной системы оплаты труда отношения между
ИТР и рабочими обостряются: во-первых, заработок всех работников под-
разделения зависит от величины полученного дохода; во-вторых, заработок непосредственно зависит от квалификационного уровня работника, КТУ
и отработанного времени, поэтому работники знают причины изменения их
заработка, достаточно спокойно воспринимают даже снижение заработка;
в-третьих, происходит значительное сокращение численности ИТР и служащих и повышение интенсивности их труда; в-четвертых, рабочие могут
воздействовать на изменение заработка ИТР и руководителей путем изменения их КТУ.
Вместе с тем, в процессе внедрения бестарифной системы оплаты
труда отношения в трудовом коллективе, улучшаясь в одной плоскости,
обостряются в другой. Бестарифная система, как и вообще хозрасчет, не
выгодна ни наиболее слабым рабочим ("лодырям";), ни наиболее квалифицированным. Первые лишаются возможности перераспределять в свою пользу
за счет тарифа часть незаработанного дохода, ставятся в условия, когда
не администрация, а собственные товарищи заставляют отрабатывать каждый рубль зарплаты. Наиболее квалифицированные рабочие в условиях бестарифной системы оплаты труда теряют значительную часть прежних возможностей наращивания заработка, прежде всего за счет выполнения наиболее выгодных работ. Таким образом, при переходе на новую систему оплаты труда иногда смыкаются интересы слабых и части сильных работников.
Если слабых работников, которые не захотели, или не смогли подтянуться, отвергает сам хозрасчетный коллектив, то с "рабочими-аристократами" сложнее. Крайне опасно, против желания, включать их в состав хозрасчетного подразделения, они могут развалить последнее изнутри. Можно использовать компромиссное решение: высококвалифицированный работник,
по его желанию, может быть оставлен на индивидуальной оплате труда и
ему устанавливается повышенный квалификационный уровень. Между этим
работником и подразделением устанавливаются хозрасчетные отношения в
форме купли-продажи производственной продукции (в соответствии с договором).
Работник на индивидуальной оплате вынужден производить продукцию,
которая нужна цеху, а не ту, которая выгодна ему лично. В течение непродолжительного периода времени большинству "индивидуалов" становится
достаточно ясно, что выгоднее работать непосредственно в рамках хоз-
расчетного подразделения.
В целом же отношения в коллективе в связи с переходом на новую
систему оплаты улучшаются. Не стает непрерывной корректировки норм и
связанных с этим конфликтов. В основном преодолевается уравнительность
в оплате труда. Заработок распределяется по четким и понятным критериям. Перераспределения полученного дохода между подразделениями нет,
каждое хозрасчетное подразделение зарабатывает свой валовый доход.
Бестарифная система оплаты труда имеет и другие достоинства. Становится невыгодной неритмичность производства. Во-первых, неритмичная
работа может привести к уменьшению хозрасчетного дохода подразделения
и, соответственно, уменьшению размеров оплаты труда каждого из его работников. Во-вторых, исчезает такая связанная с неритмичной работой
категория, как оплата сверхурочных часов работы. В условиях же оплаты
труда в соответствии с тарифами, рабочие заинтересованы работать в начале месяца с недостаточной интенсивностью с тем, чтобы в конце месяца
за счет повышенной оплаты сверхурочных часов работы существенно поднять уровень своей заработной платы. Сейчас же средства для оплаты
сверхурочных работ можно получить только из фонда оплаты труда подразделения. То есть за счет оплаты сверхурочных может произойти лишь перераспределение фонда оплаты труда подразделения.
Предлагаемая система оплаты труда позволяет не доводить хозрасчетные отношения до уровня небольших бригад, позволяет ограничиться
уровнем участка или цеха. Внутри небольшого первичного коллектива
(50-70 чел.), на основе квалификационных уровней, отработанного времени легко разобраться кому, как и за что платить, устанавливая работни-
кам соответствующий КТУ. Таким образом, можно избежать сложной и кропотливой работы по определению бригада комплектов и их оплаты. Так весь
цех (участок) начинает жить с дохода от реализации продукции на сторону или другим подразделениям предприятия, он становится заинтересованным в выпуске только комплектной продукции, некомплектная продукция
просто не будет реализована.
Дополнительную гибкость используемой системе оплаты труда придает
возможность работнику любого подразделения оказывать услуги другим
подразделениям предприятия. Подразделение-заказчик производит оплату
такой работы при помощи индивидуального заказа, в котором указывается
выплачиваемая сумма. Эта сумма не заработок работника, а доход, часть
которого идет на выплату арендной платы и на образование фонда производственного и социального развития подразделения. В принципе, такие
индивидуальные работы можно оплачивать непосредственно из фонда оплаты труда подразделения-заказчика. Однако при этом нарушается целостность системы внутреннего хозрасчета, противопоставляются интересы хозрасчетного коллектива и работника: зарплата идет только конкретному работнику, часть же дохода поступает в распоряжение всего коллектива подразделения.
При оплате индивидуальных работ, а также в ряде других случаев
возникает психологическая проблема: при прежней системе оплаты труда
заработная плата закладывается прямо в калькуляции изделия, в наряде
на выполнение определенной работы заработная плата формируется через
валовый доход подразделения, как доля в валовом доходе. Поэтому руководителям подразделений и рабочим приходится ориентироваться сначала
на возможный рост валового дохода, при выпуске новых изделий, выполнении дополнительных работ, а уже на этой основе определять возможное
увеличение фонда оплаты труда, индивидуальной зарплаты работника.
Переход на рассмотренную выше систему оплаты труда возможен при
работе предприятия на условиях аренды. Однако в значительной мере эту
систему можно использовать и при работе на 2-ой модели хозрасчета.
Здесь в качестве базы при распределении коллективного заработка могут
использоваться не квалификационные уровни, а оклады и тарифы, с учетом
или без учета соответствующей премии. То есть будет определяться
сколько копеек дополнительной зарплаты приходится на рубль основной
зарплаты. Размер дополнительной зарплаты определяется доходом подразделения. В условиях же бестарифной системы определяется количество
баллов заработанных каждым работником подразделения и оплата одного
балла.
Вместе с тем, бестарифная система оплаты труда значительно гибче,
чем система с распределением дополнительной зарплаты. Во-первых, распределяется весь фонд оплаты труда подразделения, а не только надтарифная его часть, весь заработок определяется размером полученного под-
разделением дохода. Во-вторых, отсутствуют ограничения роста заработка
для всех категорий персонала предприятия. В действующей пока системе
оплаты труда средний размер премии ИТР и руководителей не должен превышать 75% оклада. В-третьих, в условиях бестарифной системы исчезает
само понятие "премия". Даже руководству предприятия премия не утверждается по решению вышестоящей организации. Это значительно укрепляет
независимость предприятия.
VI. ХОЗРАСЧЕТ В ОСНОВНЫХ ЦЕХАХ
1. Взаимоотношения основных цехов с другими подразделениями пред-
приятия.
------------------------------------------------------------------
Большую часть мощности основных цехов, работающих в условиях
аренды, занимает внутренний заказ, доводимый администрацией предприятия. Лишь за пределами внутреннего заказа цехи имеют право заключать
договоры со сторонними организациями на производство продукции и оказание услуг, увеличивая за счет этого свой валовый доход и фонд оплаты
труда. Внутренний заказ полностью обеспечивается материальными ресурсами.
Возможны ситуации, когда заработок "на стороне" оказывается для
цехов более выгодным, чем выпуск продукции по внутреннему заказу. Поэтому вводится жесткий регулятор выполнения внутреннего заказа:
цех оплачивает из своего фонда оплаты труда 8% от стоимости недопоставленной продукции.
Можно возмещать ущерб и за счет валового дохода цеха в размере 30-35%
от стоимости недопоставленной продукции, влияние на фонд оплаты труда
будет таким же, как и в первом случае. Однако выплата штрафов непосредственно из фонда оплаты труда лучше настраивает работников цеха на
выполнение внутреннего заказа. Вместе с тем, в силу заинтересованности
цехов в росте объемов реализации, смягчается противоречие между заказанной продукцией и продукцией, выпускаемой по заказам со стороны.
Несмотря на директивный характер доводимого заказа на выпуск продукции, цех не беззащитен перед дирекцией предприятия. Если сформированный заказ приводит к значительному уменьшению валового дохода цеха
(при прочих неизменных условиях), цех в лице своих представителей может предъявить претензии администрации предприятия (под контролем
профкома), снизить административному отделу КТУ, уменьшив тем самым их
заработную плату.
Валовый доход цеха, как уже отмечалось, формируется как разница
между стоимостью реализованной продукции, услуг и материальными (и
приравненными к ним) затратам, а также затратами на оплату услуг под-
разделениям предприятия. Формирование валового дохода от выручки за
реализацию обеспечивает заинтересованность цеха в ритмичной работе.
Теперь необходимо не только произвести продукцию, но и реализовать ее.
Произведенная, но не реализованная продукция, не влияет на размеры валового дохода и фонда оплаты труда. Если в первых двух декадах месяца
реализация продукции не обеспечена в плановом размере, то в третьей
уже ничего, как правило, сделать нельзя и рабочим нельзя будет в пол-
ном размере выплатить зарплату. С переходом формирования валового дохода цеха от показателя товарная (сданная на склад) продукция, к показателю реализованная продукция, произойдут разительные изменения. Если
при старой системе готовая продукция в конце месяца складывалась на
складе, то при новой поступление и реализация равномерные.
Порядок формирования валового дохода заинтересовывает цех жестко
контролировать средства, идущие на оплату услуг обслуживающих подразделений. Чем меньше размер этих средств, тем больше валовый доход. Заинтересованность в экономии средств проявляется при заключении цехом
договоров с обслуживающими его подразделениями.
Так, например,в соответствии с договором с цехом ремонта оборудования последний гарантирует качественный ремонт и исправность оборудования в цехе при нормальной его эксплуатации. Цех обязуется ежемесячно
перечислять за это определенную денежную сумму. Размер этой суммы определяется исходя из численности рабочих-ремонтников и стоимости оплаты их услуг. Необходимая численность рабочих-ремонтников определяется
по соглашению цеха-заказчика и ремонтного цеха.
Например, по соглашению установлено, что четырех ремонтников будет достаточно для поддержания оборудования участка (цеха) в работоспособном состоянии. Их месячная зарплата (с учетом премии 75%, 13-зарплаты, оплаты очередных отпусков, материальной помощи) составляет
12720 рублей. Доля фонда оплаты труда в хозрасчетном доходе ремонтного цеха составляет по плану 80%. Для выплаты 12720 рублей зарплаты
хозрасчетный доход должен составить: 12720 : 0,8 = 15,9 т.р. На формирование хозрасчетного дохода идет 60% валового дохода (30% валового
дохода ремонтный цех перечисляет в централизованный фонд предприятия,
10% на покрытие цеховых накладных расходов - прежде всего для оплаты
услуг работников административно-управленческого персонала цеха), поэтому валовый доход должен составлять:
15900 : 0,6 = 26,5 т.р.
Должны быть также компенсирование и материальные затраты на ремонт оборудования в обслуживаемом участке (цехе), которые по соглашению определены в 2000 руб. в месяц. В итоге получена сумма в 28,5 т.руб., которую по договору обслуживаемый участок (цех) ежемесячно обязуется выплачивать ремонтному цеху.
Аналогично определяются суммы по другим участкам обслуживания. В итоге общая сумма средств, перечисляемых цеху ремонта за поддержание
оборудования в исправном состоянии, может оказаться меньше той суммы,
которая раньше планировалась на содержание ремонтного цеха. Однако в
старой системе цехам было просто бессмысленно контролировать затраты
на ремонт оборудования.
Поддержание оборудования цехов в работоспособном состоянии гарантируется порядком возмещения ущерба, причиненного поломкой, простоем
оборудования цеху(участку). Этот ущерб цех ремонта оборудования покрывает из своего фонда оплаты труда в размере 8% от суммы ущерба (стоимости невыпущенной продукции). Поэтому ремонтник заставит остановить
оборудование, нуждающееся в ремонте, сделать даже его капитальный ремонт. Кроме того, ремонтник заинтересован тратить на поддержание работоспособности оборудования минимальное время, с тем чтобы в освободившееся время выполнять дополнительные работы за пределами цеха или в
том же цехе и увеличивать свой заработок.
Если же оборудование выведено из строя по вине цеха, то оплата
ремонта производится дополнительно.
Обычно трудно вывести важное оборудование на средний или капитальный ремонт, так как начальники цехов боятся сорвать выполнение
производственной программы. Но в условиях хозрасчета резко повышается
ритмичность производства. Кроме того, начальник цеха знает, что оборудование будет выведено на ремонт только тогда, когда он необходим, а
не просто в соответствии с графиком ремонтов. Сейчас начальник цеха
видит уже не только производственную программу данного месяца, но и
перспективу получения валового дохода,а исходя из этой перспективы,
следует ли провести ремонт данной единицы оборудования именно сейчас.
Что же касается услуг, которые носят разовый характер, как то изготовление оснастки, инструмента, нестандартного оборудования и т.п.
цехи оплачивают их по договорным ценам, уровень которых ими жестко
контролируется.
Возможны варианты формирования валового дохода ремонтного цеха в
доле от доходов обслуживаемых цехов, что более заинтересовывает ремонтный персонал в увеличении дохода обслуживаемыми подразделениями.
Основными цехами заключаются договоры на длительный период и с
техническими отделами на конструкторско- технологическое обеспечение
производства. В соответствии с договором технические отделы прорабатывают и вносят изменения в документацию в связи с заменой материалов,
изменением производства и оснастки, выполняют ряд других работ, связанных с сопровождением производственного процесса. За оказание этих
услуг каждый из основных цехов перечисляет техническим отделам ежемесячно определенные суммы. Размер этих сумм определяется исходя из тех
же принципов, что и в договоре с цехом ремонта оборудования. По соглашению определяется сколько работников необходимо для конструкторско-технологического сопровождения. Затем рассчитывается величина валового дохода, необходимая технической службе для формирования средств на оплату труда этих работников.
Средств, которые поступают от цехов, техническому отделу, как
правило, хватает для выплаты заработной платы своим работникам в размере лишь 80% окладов по штатному расписанию. Дополнительные средства
на оплату труда технический отдел может получить за счет заключения с
цехами разовых договоров на разработку новых изделий, внедрение новых
технологий, совершенствование конструкции и технологии производства
изделий. Оплата по этим договорам устанавливается по соглашению и в
соответствии с полученным экономическим эффектом. Хотя в ряде случаев
основой при определении размеров оплаты по этим разовым договорам могут использоваться нормы времени на разработку конструкторско-технологической документации. Такие нормы могут использоваться как база при
определении договорных цен.
Доход, полученный в результате совершенствования конструкции или
технологии производства изделий делится между цехом и технологическим
отделом в зависимости от того, по чьей инициативе это совершенствование произведено. Если по инициативе цеха, то технический отдел получает не менее 15% от суммы полученного эффекта, если по инициативе технического отдела, то последний получает не менее 25% от суммы полученного эффекта. Таким образом, возникает двухсторонняя заинтересованность во внедрении конструкторско - технологических нововведений, они
способствуют росту валового дохода и цеха и технического отдела.
При этом, цех имеет право заключить договор на разработку конструкторско-технологической документации, на разработку и внедрение
прогрессивных технологий не только с техническим отделом, но и со сторонними организациями и лицами. Следовательно, технический отдел перестает быть монополистом. Кроме того, часть конструкторско-технологических работ может быть выполнена и цеховыми специалистами.
Договорные отношения устанавливаются между цехами и отделом материально-технического снабжения и сбыта (ОМТОиС). Отдел обеспечивает цехи материалами, комплектующими изделиями и производит реализацию (отгрузку) произведенной продукции. За каждый рубль фондовых материалов, отпущенных со склада, цех платит ОМТОиС определенную сумму. Поэтому отдел заинтересован отпустить цеху максимум материалов, цех же заинтересован использовать как можно меньше материалов, чтобы увеличить свой доход.
Так возникает противоречие интересов цеха и отдела обеспечения и
сбыта, которое работает на общие интересы предприятия, рост его дохода.
ОМТОиС заинтересован завозить на склад только те материалы, которые
возьмут цехи. У цехов появляется дополнительный стимул экономить мате-
риалы, чтобы меньше платить за услуги по снабжению. При этом ОМТОиС заинтересован обеспечить цехи фондовыми материалами в необходимом ассортименте и ритмично, в противном случае придется возмещать из своего фонда оплаты труда 8% от стоимости продукции, недопоставленной в связи со сбоями в снабжении цехов. Таков порядок возмещения каждым хозрасчетным подразделением нанесенных убытков.
Это обеспечивает достаточную устойчивость системе договорных отношений между арендными подразделениями. В связи с нанесенным ущербом цех оформляет акт претензии:
Начальнику цеха(отдела)____________
___________________________________
Председателю арбитражной комиссии
___________________________________
П Р Е Т Е Н З И Я N____ от "___"__________ __г.
1.Кому предъявляется претензия_________________________________________
(подразделение,должностное лицо)
2.Содержание претензии ________________________________________________
(указать директивные документы или
_____________________________________________________________________
функциональные обязанности)
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3. Вид ущерба___________________________________________________________
4. Расчет суммы ущерба__________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
5. Сумма подлежащая
взысканию___________________________________________
Предъявитель претензии_______________________________________________
(подразделение или должностное лицо)
Подпись_______________ Дата_______________
Решение арбитражной
комиссии____________________________________________
_____________________________________________________________________
Председатель арбитражной комиссии_______________________________________
Что же касается материалов не фондовых (не предусмотренных в плане), снабжение ими обеспечивается по договорной цене (в 2,5 - 3,5 раза) выше). Высокая договорная цена устанавливается в связи с тем, что усилия
по обеспечению не фондовыми материалами значительно больше, чем по
обеспечению материалами фондовыми. К тому же не фондовые материалы отпускаются, как правило, небольшими партиями, что не позволяет обеспечить полную загрузку транспортных средств и приводит к увеличению транспортных расходов.
Цехи оплачивают услуги и по реализации продукции с каждого рубля
реализованной продукции. Причем услуги по реализации оплачивает и цех,
выпускающий промежуточную продукцию, в соответствии с ее внутренней
ценой. Здесь интересы цехов и ОМТОиС совпадают. И цехи и отдел заинтересованы в увеличении объема реализации, которое приводит к росту до-
хода каждого из подразделений.
Договорные отношения устанавливаются между основными цехами и автотранспортным цехом. Последний оказывает основным цехам услуги по доставке материалов, выполнение погрузочно-разгрузочных работ и т.п.
2. Цеховой хозрасчет и внедрение новой техники и новых изделий.
---------------------------------------------------------------
При переходе основных цехов на хозрасчет происходят изменения в
их отношении к внедрению новой техники и новых изделий. Возрастает заинтересованность в обновлении оборудования. Во-первых, новое оборудование, как правило, требует меньше затрат на ремонт. Во-вторых финансирование приобретения оборудования производится за счет автономно
формируемого фонда производственного и социального развития и не затрагивает размера фонда оплаты труда цеха. В-третьих, цеху выгодно
внедрять любую трудосберегающую технику, не обращая внимание на срок
ее окупаемости. Так, выгодно купить станок, который стоит 1000 т.руб.
и позволяет сократить двух работников с годовой оплатой 72 тыс.руб.,
хотя срок окупаемости нового станка 15 лет. И пока цеху выгодно, он
будет использовать свой критерий эффективности, а не народнохозяйственный. Ситуация может измениться, если часть арендной платы заменить
цеху платой на основные производственные фонды на уровне минимум
10-12%. Но тогда может резко снизиться общий интерес к внедрению цеха-
ми нового оборудования.
Самостоятельность цехов в приобретении нового оборудования не
должна препятствовать проведению на предприятии единой технической политики. Единство технической политики подразделений может обеспечиваться за счет использования централизованного фонда производственного
и социального развития предприятия, выделения из него средств целевым
назначением после соответствующего обсуждения на директорате предприятия (например, на техническое перевооружение цеха). Можно также уменьшить арендную плату, взимаемую с цеха, если его техническая политика
соответствует технической политике предприятия в целом.
Техническое перевооружение позволяет не только уменьшить затраты,
но и, что более важно, повышать качество продукции и выпускать ее наиболее прогрессивные виды. Однако действующая система ценообразования
на продукцию, выпускаемую предприятием, не заинтересовывает цехи в активном обновлении продукции. Будущая конкурентоспособность выпускаемой
продукции их пока не заботит.
Поэтому переход на выпуск новых изделий происходит под известным
административным нажимом. Действительно, рентабельность освоенных изделий значительно выше, чем новых: у новых не более 30%, у освоенных -
более 50%. Используя несколько путей выравнивания рентабельности новых
и старых изделий, приводящих к созданию заинтересованности у цехов в
обновлении продукции.
При выпуске новой продукции первое время цех несет повышенные
затраты в связи с отсутствием отработанной технологии, необходимой оснастки и т.п. Поэтому на первые 6 месяцев на новую продукцию может
быть установлена договорная цена. За эти 6 месяцев цех должен довести
затраты до уровня, позволяющего получать нормальный валовый доход и по
прейскурантной цене нового изделия. Соответственно, в течение первых 6
месяцев выпуска изделия по договору, должны определяться и цены на полуфабрикаты и комплектующие, необходимые для его выпуска, производимые
другими подразделениями предприятия.
При установлении внутризаводский договорных цен могут возникать
споры между цехами и экономическим отделом. Цех заинтересован получить
такую цену, чтобы даже при начале выпуска нового изделия его валовый
доход не падал. Экономический отдел, на основе анализа возможностей
снижения материальных и трудовых затрат при освоении изделия, доказывает, что временные потери валового дохода в дальнейшем будут перекрыты дополнительным доходом, что возрастет фонд оплаты труда цеха.
В конце концов, освоение новых изделий может оплачиваться, в ряде
случаев, из централизованного фонда производственного и социального
развития предприятия, но при распределении дохода при выпуске новых
изделий учитывается, из каких средств финансируются работы при выпуске
новых изделий. Если из централизованного фонда предприятия, то цех
должен перечислять в этот фонд часть (до 50%) полученного при выпуске
нового изделия валового дохода.
Предлагается ввести в действие "Положение о распределении дохода
при выпуске новых изделий, модернизации продукции, совершенствования
технологических процессов (см.приложение).
Создать у цехов заинтересованность в обновлении продукции можно и
так: установить прогрессивную шкалу скидок к цене изделий, которые выпускаются более 3-х лет; а на новые изделия установить надбавки к ценам. При этом произойдет перераспределение дохода между новыми и старыми изделиями в рамках изменения внутризаводских цен, прейскурантные цены остаются, естественно, при этом неизменными.
Тем не менее, факторы, обуславливающие невыгодность производства
новых изделий, продолжают действовать. Преодолеть их лишь средствами
внутренней экономической политики предприятия сложно. Необходимо изменение самих принципов.
Пока же, в соответствии с действующим принципом, при определении
цены учитывается плановый уровень накладных расходов по предприятию.
Однако если происходит активное ресурсосбережение, уровень накладных расходов снижается. При формировании же цен на старые изделия закладывается прежний уровень накладных расходов, на новые изделия - нынешний, значительно более низкий. Выходом из такой ситуации, пока отсутствует развитый рынок и рыночное регулирование цен на идзелия выпускаемые предприятием, может быть построение параметрических рядов изделий и определение цены изделия исходя из места, которое оно занимает, в соответствии с его качественными характеристиками, в этом параметрическом ряду. При переходе к параметрическому ценообразованию, в цене начинают учитываться качественные параметры изделия, и новые, отличающиеся более высокими потребительскими свойствами изделия получают более высокую цену, чем изделия старые.
3. Начальник цеха в условиях хозрасчета.
----------------------------------------
Хозрасчет изменяет отношения между "заготовительными" и финишными цехами. Так финишный цех покупает только полный комплект деталей (полуфабрикатов) и устанавливает цены в целом на этот комплект. "Заготовительному" цеху в этих условиях невыгодно выпускать некомплектные партии. Это только увеличивает запасы,но не дает увеличение дохода цеха. Если ранее штрафные санкции предъявлялись финишным цехом к "заготовительным" только в крайнем случае и начальники цехов предпочитали не портить отношения друг с другом, то в новых условиях, в случае убытков. Система "заставляет" выставлять хозрасчетные претензии по всем подразделениям-виновникам.
Вообще в условиях хозрасчета кардинально изменяются функции начальника основного цеха. Он перестает быть главным "погонялой", необходимость в административных воздействиях с его стороны на рабочих для
повышения эффективности работы цеха исчезает. В предлагаемой системе
организации и оплаты труда в улучшении экономического положения цеха
заинтересован каждый его работник. Система формирования индивидуального заработка от валового дохода цеха прежде всего делает выгодным экономию материальных ресурсов. За счет этой экономии можно выпустить дополнительную продукцию и получить дополнительный доход.
В этих условиях не нужно заставлять работать сверхурочно. Если
это необходимо для обеспечения роста дохода цеха, рабочие сами принимают соответствующее решение и оставляют работать ровно столько чело-
век, сколько необходимо.
Рабочие также заинтересованы в ритмичной работе. Неритмичная ра-
бота может привести к уменьшению объема реализации в цехе, соответственно к уменьшению фонда оплаты труда. Имеется и заинтересованность в
выпуске лишь комплексной продукции, за некомплектную продукцию цех
просто денег не получит.
Заинтересованы рабочие и в грамотной эксплуатации оборудования:
любая поломка приводит к уменьшению дохода цеха, а за поломку по собственной вине конкретному рабочему уменьшается КТУ.
То же самое касается качества продукции: некачественная продукция
не может быть реализована. А если и реализована, то потом за штраф по
рекламации придется расплачиваться виновнику, который достаточно просто будет найден.
Поэтому начальник цеха в новой системе значительно меньше времени
уделяет оперативному управлению производством, с людьми ему становится
работать значительно легче. Главная задача начальника - это обеспечение реализации продукции, иначе не будет дохода.
В этой связи начальник цеха начинает выполнять функции производственного отдела предприятия: договариваться с подразделениями-смежниками о сроках поставки полуфабрикатов и комплектации, с отделом сбыта
о сроках реализации продукции с тем, чтобы продукция была реализована
в данном месяце и можно было выйти на запланированные размеры фонда
оплаты труда цеха.
Причем начальник цеха занимается вопросами реализации продукции
не только в текущем периоде, но и в дальнейшем. Думает о дополнительных источниках роста дохода, техническом перевооружении производства,
контролирует формирование цен, особенно договорных. Главная же задача
начальника цеха - искать дополнительную работу цеху, обеспечивать дополнительную работу цеху, обеспечивать дополнительный выпуск продукции, чтобы увеличивался валовый доход и росли, или по крайней мере не снижались, в цехе заработки. В старой же системе наоборот, главная задача у цеха не взять дополнительную работу, обосновать причины, по которым выпуск дополнительной продукции невозможен.
Хозрасчетные отношения в цехе невозможны без развитого самоуправления, делегирования ряда важных функций администрации цеха работни-
кам, имеющим общий интерес в росте дохода цеха. Начальник цеха ставится под контроль коллектива во многом, в связи с тем, что в условиях
бестарифной системы оплаты труда лишен возможности непосредственно регулировать оплату труда отдельных работников, или давать выгодную или
же невыгодную работу. Эти решения начальником цеха единолично приниматься не могут. В данном случае с созданием единого хозрасчетного
коллектива возрастает загрузка работников, сам механизм внутреннего
хозрасчета побуждает коллектив принимать выгодные и ему и предприятию
в целом решение.
4. Функции экономиста и технолога в хозрасчетном цехе.
------------------------------------------------------
При переходе основных цехов на арендный подряд существенно изменяются и функции и состав экономической службы цеха. Если ранее в цехе
были экономист, нормировщик и бухгалтер, то теперь остается только
один бухгалтер (экономист).Это связано с резким уменьшением объема выполняемых расчетных работ. Так использование бестарифной системы оплаты труда приводит к исчезновению функции нормирования труда.
Коренным образом упрощается и расчет зарплаты отдельных работников. В новых условиях становится невозможно и не нужно вести учет затрат по отдельным изделиям, что также уменьшает объем выполняемой цеховым экономистом работы. Анализ фактической себестоимости производится цехом лишь для себя по отдельным изделиям в целях изучения возможностей снижения затрат (ликвидации "узких мест";)
Одновременно у экономиста цеха увеличиваются затраты времени на
выполнение аналитических функций. Кроме учетных функций: учета основных средств, материалов, реализации и т.д. экономист может осуществлять такую достаточно сложную работу, как составление финансового плана цеха.
Главное в финансовом плане цеха - планирование валового дохода
цеха исходя из плановых материальных затрат, определения планового
размера фондов оплаты труда и социального и производственного развития
цеха.
В течение года экономист цеха ведет анализ соответствия полученного валового дохода плановому, сравнивает фактические и плановые материальные и трудовые затраты. Совместно с технологом цеха производит
расчет эффективности проведения тех или иных организационно-технических мероприятий, изменения затрат при замене материалов.
При соответствующей квалификации экономист может вести перспективные расчеты дохода цеха на несколько лет вперед, на основе анализа
факторов изменения объема реализации продукции, факторов роста валового дохода. Такие аналитические работы проводятся по собственной инициативе или по заданию начальника цеха. Усложнение функций обуславливает
и значительный рост заработной платы экономиста цеха, формируемой как
и остальных работников цеха от полученного валового дохода.
Таким образом, экономист цеха из учетчика превращается в полноправного участника процесса управления, фактически экономист должен
стать заместителем начальника цеха по экономике, участвовать в разработке стратегии развития цеха.
В принципе, возможно проведение учетных и различных аналитических
работ силами работников планового отдела и бухгалтерии предприятия, с
оплатой по специальному договору, и ликвидация в цехе должности экономиста. В небольших подразделениях это возможно. В конце концов, не
важно, где находится работник, выполняющий функции экономиста цеха.
Хотя начальнику цеха удобнее иметь экономиста под рукой, даже если выгодно эту должность в цехе ликвидировать. Тем не менее, если цеховой
экономист не обладает достаточным уровнем подготовки, а найти нового
квалифицированного экономиста нельзя, функции экономиста могут быть
переданы экономическим службам предприятия. Хозрасчетному подразделению выгодно платить только грамотным специалистам.
Существенно изменяются и функции цехового технолога. Отпадает необходимость писать детальные технологические процессы для обеспечения
разработки детальных норм времени, постоянно модифицировать их. Теперь
техпроцесс разрабатывается лишь с такой глубиной, которая достаточна
для качественного выполнения рабочим соответствующих операций (рабочий
использует не техпроцесс, а описание работ). Достаточно подробно приходится разрабатывать техпроцессы для определения затрат труда при обосновании цен на новые изделия.
Окончательную оценку экономиста и технолога цеха производит начальник цеха. Именно начальник цеха работает в непосредственном контакте с этими специалистами, поэтому его выводы точнее, чем другие.
VII. ХОЗРАСЧЕТ В ОБСЛУЖИВАЮЩИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ
ПРЕДПРИЯТИЯ
1. Подразделения реконструкции и развития производства
------------------------------------------------------
Подразделения реконструкции и развития объединяют отделы главного
механика, энергетика, инструментальное производство, строительный
участок (цех) предприятия. Выполняемые ими работы: текущее обслуживание и ремонт оборудования, оснастки в основных цехах, а также выполнение заявок основных цехов и других подразделений предприятия, которые носят разовый характер.
Текущее техническое обслуживание оборудования выполняется по до-
говорам с цехами и обеспечивает меньшую часть валового дохода обслуживающего подразделения. Остальное зарабатывается за счет разовых зака-
зов по изготовлению нестандартного оборудования и оснастки, изготовления опытных образцов изделий по заказам технического отдела или руководства предприятия, строительных работ, других работ, в том числе и
по заказам со стороны.
Оплата всех этих работ производится по договорным ценам. В основе
последних, как уже отмечалось ранее, время, необходимое для выполнения
данного заказа, определяется по соглашению с заказчиком. Согласованное
время умножается на тарифную ставку работника (с учетом премии) и на
коэффициент накладных расходов. К полученной величине добавляется стоимость материалов, необходимых для выполнения заказа, а также отчисления на социальное страхование в размере 37% от величины заработной
платы (с учетом премии и резервирования зарплаты), которая требуется
для выполнения данного заказа.
Плановый валовый доход складывается из:
- заработной платы по тарифам и окладам (с учетом премии) персона-
ла цеха(отдела) - 145 тыс.руб.;
- резервирования зарплаты (на оплату очередных отпусков, 13-ю зарплату,материальную помощь(145 : 12) х 3 = 36,25 тыс.руб.
- фонд производственного и социального развития подразделения по
плану в среднем за месяц - 36 тыс.руб.;
- Хозрасчетный доход - 217,50 тыс.руб.;
- Арендная плата 30% от валового дохода
217,50
-------- х 0,3 - 93,21 тыс.руб.
0,7
Валовый доход:
217,50 + 93,21 = 310,71 тыс.руб.
Коэффициент накладных расходов по плану должен быть не менее:
310,71 : 145 = 2,15
Отчисления от валового дохода подразделения в централизованный
фонд предприятия устанавливаются в размере 30%. Если размер отчислений
поднять, например, до 50%, то абсолютный размер ежемесячных отчислений
составит:
(217,50 : 0,5) х 0,5 = 217,50 тыс.руб.,
а плановый месячный валовый доход - 435,00 тыс.руб. Одновременно почти
в полтора раза возрастает и коэффициент накладных расходов подразделения. Соответственно возрастут и цены на услуги, оказываемые другим
подразделениям. Чтобы не допустить перераспределение хозрасчетного дохода между подразделениями предприятия, в других подразделениях придется изменить процент отчислений от валового дохода в централизованный фонд предприятия.
Каждое из обслуживающих подразделений в службе формирует свой валовый доход как разницу между стоимостью реализованных услуг (выполненных работ) и материальными и приравненными к ним затратами.
Из своего валового дохода подразделение (звено) отчисляет 30% в централизованный фонд предприятия и 9% на оплату услуг своего аппарата управления (имеет смысл рассчитывать коэффициент накладных расходов не в целом для подразделения, а для отдельного звена). Размер отчислений на
оплату услуг аппарата управления подразделения определяется исходя из
размера фонда оплаты труда управленцев (с учетом премии в размере
75% - 100%, резервирования заработной платы). Можно формировать рассматриваемый фонд оплаты труда также, как и в административном отделе
предприятия, в соответствии с темпом прироста валового дохода подразделения и установленным нормативным соотношением прироста валового дохода и прироста фонда оплаты труда.
При обоих вариантах формирования фонда оплаты труда администрация
подразделения заинтересована в увеличении дохода каждого из хозрасчетных звеньев. В свою очередь, звенья не заинтересованы содержать в аппарате управления излишних работников. Сокращение его численности увеличивает фонд оплаты труда в хозрасчетных звеньях.
В создаваемой системе возникает конкуренция внутри и между управленческими структурами предприятия. При больших размерах предприятия,
соответственно, большой численности управленческого персонала такая
конкуренция может стать достаточно сильной. Конечно, предварительно
необходимо провести децентрализацию экономических и конструкторско-технологических служб предприятия. Так может возникнуть конкуренция, например, между отделом главного технолога и тех.бюро цеха. А
хозрасчетное подразделение или его хозрасчетные участки сами решат, с
кем целесообразнее иметь дело. Излишним, малоквалифицированным ИТР и
управленцам просто не из чего будет платить заработную плату.
Для обслуживающих подразделений рассматриваемой службы устанавливается нормативное соотношение 0,75 приростов валового дохода и фонда
оплаты труда. Если одно или несколько хозрасчетных подразделений
(звеньев) смогут увеличить свой фонд оплаты труда в меньшей мере, чем
это позволяет нормативное соотношение, то в других звеньях нормативное
соотношение может быть превышено. Возможность такого превышения может
быть выявлена лишь при расчете размеров фонда оплаты труда за месяц
(за квартал) по подразделению (службе) в целом. Распределение фонда
оплаты труда в хозрасчетных звеньях производится на основе тех же
принципов, что и в основных цехах: квалификационный уровень, КТУ, отработанное время.
В старой системе затраты обслуживающих подразделений покрываются
за счет накладных расходов цехов. Поэтому цехи не заинтересованы уменьшить свои затраты на вспомогательное производство. В новой системе заинтересованность цехов в росте своего дохода приводит к резкому сокращению общих затрат на вспомогательное производство по предприятию в
целом. Вспомогательные подразделения или должны сокращать численность
своего персонала (на четверть), или выполнять дополнительные работы,
получать за них дополнительный доход. Практичнее выбрать второй путь в
пределах 15-25% своего дохода, выполнять заказы со стороны.
А цехи, в данном случае, поджимают свои затраты на вспомогательное производство. Так, в цех могут быть приняты слесари-инструментальщики, это выгоднее, чем заказывать технологическую оснастку. Одновременно незанятые рабочие вспомогательных обслуживающих подразделений
могут работать в основных цехах на плановую производственную программу, в конце концов, полностью перейти на работу в цех.
В этих условиях между хозрасчетными звеньями (подразделениями)
обостряются отношения, идет борьба за выгодную работу, вообще за работу.
Отказаться же от звеньевой системы организации оплаты труда в обслуживающих подразделениях сложно. Звенья зачастую работают автономно
друг от друга, в разных помещениях, на разных территориях. Если создать единый хозрасчетный коллектив, то неизбежны элементы уравнительности в распределении заработка. Это тоже может привести к ухудшению
отношений в коллективе.
В условиях хозрасчета коренным образом изменяются функции руководителя обслуживающего подразделения. В отличие от начальников основных
цехов его работа становится напряженнее. Если ранее вопросы выполнения
плана решались автоматически: в силу выполнения графиков текущего,
среднего и капитального ремонтов и другого подобного регламентированного обслуживания. Теперь же нужно активно искать для рабочих работу,
заниматься экономическими вопросами, разбираться во взаимоотношениях
хозрасчетных звеньев. Главная задача начальника - обеспечение своим
работникам сокращения прежнего уровня затрат и дальнейший рост
заработной платы. В противном случае коллектив может просто отказаться
от его услуг, в лучшем случае - значительно снизить КТУ. И это будет
сделано, несмотря ни на что. Срабатывает самый мощный интерес
- экономический интерес коллектива.
2. Технический отдел.
---------------------
На хозяйственный расчет переводится технический отдел предприятия. Как и другие подразделения предприятия отдел формирует свой валовый доход за счет реализации товаров и услуг. 30% валового дохода выплачивается в централизованный фонд предприятия в качестве арендной
платы. Из оставшегося хозрасчетного дохода формируются фонды оплаты
труда и производственного и социального развития.
Как и для других подразделений отделу устанавливается нормативное соотношение приростов валового дохода и фонда оплаты труда (0,75).
В случае ущерба, нанесенного по вине отдела другим подразделениям
предприятия, прежде всего в связи с простоем части рабочих в цехе из-за
срыва сроков подготовки конструкторско-технологической документации,
8% от суммы ущерба выплачивается из фонда оплаты труда технического
отдела.
Около половины средств, необходимых для формирования планового
валового дохода техотдел зарабатывает по договорам, заключенным с основными цехами на конструкторско-технологическое сопровождение производства. Остальные средства отдел должен заработать от разовых договоров с цехами и администрацией предприятия на разработку и освоение новых изделий, новых технологий, на модернизацию выпускаемых изделий.
Кроме того, техотдел может получить дополнительный доход за счет выполнения заказов со стороны.
Выполнение разовых договоров оплачивается по договорным ценам.
Порядок определения договорных цен такой же, как и для других подразделений предприятия. В основе договорной цены лежат определяемые по соглашению затраты времени на разработку соответствующего проекта, величина окладов (с премией) работников, выполняющих проект, коэффициент накладных расходов, установленный техотделу (на уровне 2,0). При определении договорных цен на работы, выполняемые техотделом, возникает две проблемы. Первая: определить затраты времени на выполнение проекта многократно сложнее, чем, например, затраты времени на изготовление штампа. Проектирование - это процесс творческий. Хотя можно попытаться использовать типовые нормативы на разработку конструкторско-технологической документации.
Вторая проблема: оплата проекта должна производиться в соответствии не столько с затратами времени на его подготовку, сколько с экономическим эффектом от его реализации. Эффект же можно получить лишь после реализации, внедрения разработки технического отдела в производство.
Первоначально основные цехи не заинтересованы заключать с техотделом договоры на разработку новых изделий, как и в целом не заинтересованы в освоении новых изделий. При снижении внутренних цен на продукцию цехов, при исчерпании резервов снижения трудовых и материальных
затрат по освоенным изделиям появится и заинтересованность в освоении
новых изделий. Однако и при этом заключать договор на разработку нового изделия цех будет весьма осторожно, так как непонятно, что в конце
концов получится. Поэтому чтобы не утерять перспективу научно-технического развития предприятия следует финансировать часть поисковых работ за счет централизованного фонда предприятия по заказам технического совета предприятия. Причем новые разработки могут заказываться не только техническому отделу предприятия.
Оплата перспективных разработок должна зависеть от их сложности и
новизны. При наличии параметрического ряда изделий оплата разработчиков нового изделия может определяться местом, которое занимает новое
изделие в параметрическом ряду. Этим местом определяется и цена изделия. Поэтому можно подсчитать дополнительный доход, который будет получен при разработке нового изделия, часть этого дохода может быть
включена в договорную цену конструкторско-технологической разработки.
Новые разработки оплачиваются из централизованного фонда предприятия, а затем, если разработка окажется удачной, основной цех покупает
ее, перечисляя средства в централизованный фонд, перечисляя часть по-
лученного эффекта, от разработки, тоже в централизованный фонд, а
часть разработчику, в том числе и техническому отделу предприятия. Все
вопросы об оплате перспективных разработок, последующем распределении
эффекта, решает технический совет предприятия.
Централизованный фонд, позволяющий оплачивать конструкторско -
технологические разработки, создается на предприятии за счет того, что доводимое до хозрасчетных подразделений нормативное соотношение приростов
валового дохода равно, например, 0,75, а в целом для предприятия до-
водится нормативное соотношение равное 0,9.
Интересы основных цехов и технического отдела не противопоставляются лишь при выполнении индивидуальных заказов по оборудованию смежных предприятий. Договорная цена состоит здесь из двух частей: первая
- за разработку конструкторской документации, вторая - за изготовленное цехом оборудование.
Вместе с тем, основные цехи согласны хорошо платить за эффективные разработки, сделанные техническим отделом, вплоть до отчислений
твердой суммы от стоимости каждого производственного изделия. То есть
при качественной работе в техническом отделе должна быть самая высокая
заработная плата на предприятии.
С переходом на хозрасчет деятельность технического отдела, особенно его руководителя, в корне изменяется. Появляется заинтересованность в разработке новых изделий, внедрении новых технологий. Без таких работ отдел будет просто получать лишь половину своего планового фонда
оплаты труда. И задача руководителя технического отдела теперь не
столько погонять подчиненных, сколько поиск дополнительных источников
дохода отдела. Особенно в условиях, когда цехи отказываются от части
услуг технического отдела.
3. Отдел материально-технического обеспечения и сбыта.
------------------------------------------------------
ОМТОиС является также хозрасчетным подразделением предприятия.
Выручка отдела образуется за счет оказания услуг подразделениям предприятия по снабжению материалами, комплектующими изделиями и по реализации (сбыту) готовой продукции.
Из выручки отдел оплачивает свои расходы на транспорт и погрузочно-разгрузочные работы (услуги автотранспортного цеха), а также услуги
подразделений предприятия и сторонних организаций, производит отчисления на социальное страхование. Выручка за минусом названных издержек
образует валовый доход ОМТОиС. 30% своего валового дохода отделу необходимо перечислить в централизованный фонд предприятия. Оставшийся
хозрасчетный доход используется для образования фондов оплаты труда и
производственного и социального развития. Также, как и у других хоз-
расчетных подразделений предприятия, прирост фонда оплаты труда ОМТОиС ограничивается нормативным соотношением: на 1% прироста валового, прирост фонда оплаты труда может составить не более 0,75%. Образование и распределение валового дохода ОМТОиС в качестве примера приведено в приложении.
Фонд оплаты труда, образованный в отделе, распределяется исходя
из квалифицированных уровней, КТУ и времени, отработанного работниками отдела, также как в основных цехах предприятия. Фонд производственного и социального развития может быть использован на оплату питания, проезд, оплату путевок для работников отдела, а также на ремонт и частичную реконструкцию помещений, складов, закрепленных за отделом. Строительство новых складских помещений осуществляется за счет централизованного фонда предприятия. В росте валового дохода заинтересован каждый работник ОМТОиС, чем больше валовый доход, тем больше заработок каждого работника.
Для того, чтобы стали понятны возможности роста валового дохода
ОМТОиС, запишем формулу его образования:
Валовый доход = Мф х Н1 х Мд х Н2 х Р х Н3 - Утр - Упр - Уп
где: Мф - фактическая стоимость материалов по фондам, полученным под-
разделениями со склада предприятия в руб.;
Мд - стоимость нефондовых материалов, полученных подразделениями
в соответствии со специальными договорами с ОМТОиС, руб.;
Р - стоимость реализованной (отгруженной) отделом продукции,руб.;
Н1 - нормативные расходы на доставку фондовых материалов, в коп.
на руб. стоимости материалов;
Н2 - нормативные расходы на доставку нефондовых материалов, в
коп. на руб. стоимости материалов;
Н3 - нормативные расходы по реализации (отгрузке) продукции,
в коп. на руб. продукции;
Утр- оплата транспортных услуг по доставке материалов и реализации продукции, руб.;
Упр- оплата услуг по погрузке-разгрузке материалов и продукции,
руб.;
Уп - оплата прочих услуг, руб.
Из приведенной формулы видно, что непосредственно от ОМТОиС зависят возможности роста валового дохода, связанные с уменьшением затрат
на услуги, прежде всего транспортные. Поэтому появляется заинтересованность в уменьшении затрат на транспорт. Резервы такого уменьшения
накапливаются весьма значительные за период, когда транспортные расходы фактически хозяина не имели. Теперь же возникают конкурентные, в
известном смысле, отношения между ОМТОиС и автотранспортным цехом (водителями). Первый заинтересован максимально уменьшить свои затраты,
отказаться от части услуг автотранспортного цеха, использовать по возможности автомобили с меньшей стоимостью одного часа. Автотранспортный
же цех стремится получить большой доход. Дело даже может дойти до того, что ОМТОиС постарается всячески развивать само вывоз продукции заказчиками, ведь это уменьшает расходы отдела.
Эффективность деятельности ОМТОиС определяется правильностью определения нормативных расходов на рубль полученных материалов и на
рубль реализованной продукции, по существу, это внутризаводские цены
на услуги по обеспечению и сбыту. Указанные нормативы должны быть установлены таким образом, чтобы ОМТОиС мог компенсировать свои расходы
и образовать валовый доход, в размере, достаточном для формирования
фондов оплаты труда и производственного и социального развития на плановом уровне.
Обратимся к первому из нормативов. Он определяется исходя из размера средств, необходимых для компенсации расходов и образования хоз-
расчетного дохода снабженческого подразделения ОМТОиС в течение месяца, и среднемесячной стоимости материалов, отпущенных со склада.
Например:
- заработная плата работников снабжения
в соответствии с окладами по штатному
расписанию, включая премию - 152,2 тыс.руб.
- резервирование фонда оплаты труда на
на оплату очередных отпусков,
13-ю зарплату, оказание материальной
помощи - 38,1 тыс.руб.
- фонд производственного и социального
развития по плану - 42,0 тыс.руб.
- хозрасчетный доход - 232,3 тыс.руб.
- отчисления 30% валового дохода в
централизованный фонд предприятия
232,3
----- х 0,3 - 99,5 тыс.руб.
0,7
Валовый доход - 331,8 тыс.руб.
- затраты на доставку материалов - 700,0 тыс.руб.
- затраты на погрузочно-разгрузочные
работы - 456,4 тыс.руб*
- отчисления на соцстрах (37% от фонда
оплаты труда) - 70,4 тыс.руб.
Всего расходы по материально-техническому
обеспечению - 1558,6 тыс.руб.
Среднемесячная стоимость материалов, отпущенных со склада в течение трех месяцев, предшествовавших переводу ОМТОиС на хозрасчет, составляет 46610 тыс.руб. Расходы на рубль отпущенных материалов составляют:
1558,6 тыс.руб. : 46610 тыс.руб. = 0,033 руб. или 3,3 коп.
Рассчитанная таким образом внутренняя цена на поставку материалов
может оказаться неудачной, требующей повышения. Это связано обычно с
недостатками в оценке стоимости отпущенных со склада материалов, которая определялась по старым ценам, не по плану, или не в целом за год,
предшествовавший переводу на аренду, а лишь за три месяца. В данном
случае погрешность в расчетах не по году, а по трем месяцам может составить изменение норматива с 3,3 на 4,6 коп. на рубль продукции.
Недостаточно точно могут быть определены и транспортные расходы.
Они должны определяться не в среднем за квартал, а за год, чтобы сгладить внутренние колебания транспортных расходов; или определять расходы на транспорт при расчете внутренней цены на услуги снабжения исходя из плановой структуры поставленных материалов.
Убыточные виды деятельности снабжения должна компенсировать повышенная цена на услуги по доставке материалов. Или можно установить
на несколько таких видов деятельности повышенные цены за услуги. При
этом следует учитывать, что транспортные расходы включают не только
оплату автомобилей, занятых доставкой материалов на предприятие (согласно путевых листов), но и оплату крана, автопогрузчиков и т.п.) тоже
в среднем за месяц.
(Пример расчета транспортных расходов по снабжению приведен в приложении).
Особенности имеет не только определение транспортных расходов,
связанных со снабжением, но и расходов на погрузочно-разгрузочные работы. Эти расходы необходимо распределить между снабжением и сбытом,
так как одна бригада грузчиков, как правило, обслуживает и снабжение и
сбыт. Такое распределение производится пропорционально стоимости расходов на автотранспорт между снабжением и сбытом распределяются затраты за использование крана и погрузчиков).
Общие расходы на автотранспорт по снабжению и сбыту составляют в
среднем за месяц (из примера):
700 тыс.руб.(снабжение) + 160 тыс.руб. (сбыт) = 860 тыс.руб.
Затраты на погрузочно-разгрузочные работы составляют 56,07 т.руб.,
из них на снабжение приходится:
56,07 т.руб. х 700 тыс.руб.
--------------------------- = 45,64 тыс.руб.
860 тыс.руб.
Соответственно, на сбыт приходится:
56,07 т.руб. - 45,64 т.руб. = 10,43 тыс.руб.
Общие расходы на погрузочно-разгрузочные работы определяются месячными затратами на услуги бригады грузчиков. В основе этих затрат
лежит оплата грузчиков по тарифу за месяц, включая премию. Остальные
элементы затрат такие же, как и в других обслуживающих подразделениях
предприятия (пример расчета затрат на оплату услуг бригады грузчиков
приведен в приложении).
Общие затраты на оплату услуг грузчиков за месяц по плану составляют 56,07 т.руб.,фактический же заработок грузчиков зависит от объема
выполненных ими за месяц работ и фактической численности грузчиков
против плановой. Работают грузчики, как правило, звеньями по два-три
человека. Оплата производится ОМТОиС чеком. Сумма, проставляемая в чеке определяется в соответствии с согласованным (договорным) временем,
необходимым на выполнение конкретной работы по погрузке (разгрузке).
Расчет средств, необходимых на оплату услуги производится так:
- часовая тарифная ставка х время работы х премиальный коэффициент х коэффициент накладных расходов;
Коэффициент накладных расходов, для примера, у грузчиков определен 2,39.
В чеке на оплату погрузочно-разгрузочных работ указываются фамилии грузчиков их выполнявших. Оплата каждого из грузчиков производится в соответствии с заработанным им доходом. На каждого из грузчиков ведется лицевой счет. Если работу выполняет несколько грузчиков, полученный по чеку доход делится между ними поровну.
ОМТОиС заинтересован в сокращении затрат на погрузочно-разгрузочные работы. Поэтому полученного грузчиками дохода может оказаться недостаточно для сохранения их исходной численности, даже при росте объемов сбыта продукции и увеличения поставки материалов.
В конце месяца может оказаться, что один грузчик фигурирует в
20-ти чеках, а другой (не слишком добросовестный) лишь в пяти. Последнему ОМТОиС просто не поручает выполнение работ, и его заработок
уменьшается до такого уровня, когда работа на предприятии просто теряет смысл. Оплата труда грузчика производится в соответствии с величиной дохода, полученного им за месяц по всем чекам, и не зависит от
квалификационного уровня, ни от КТУ.
Распределение валового дохода у грузчиков такое же, как в других
обслуживающих подразделениях: 30% валового дохода - в централизованный фонд предприятия, 37% от фонда оплаты труда - отчисления на социальное страхование, остальное хозрасчетный доход.
Внутренняя цена на услуги по отгрузке (реализации) готовой продукции (нормативные затраты на реализацию 1 рубля продукции) определяется также, как и внутренняя цена услуги по поставке материалов, исходя из размера средств, необходимых для компенсации расходов и образования хозрасчетного дохода сбытового подразделения ОМТОиС в течение
месяца и стоимости готовой продукции, отгруженной в среднем за месяц,
за период, предшествующий переходу отдела на хозрасчет.
В основе первой величины - заработная плата работников сбыта, исходя из их фактической численности и окладов по штатному расписанию.
Например:
- заработная плата работников сбыта,
включая премию - 103,3 тыс.руб
- оказание материальной помощи (1033:12) - 8,6 тыс.руб.
- 13-я зарплата (103,3:12) - 8,6 тыс.руб.
- оплата очередных отпусков (1033:12) - 8,6 тыс.руб.
- всего фонд оплаты труда - 129,7 тыс.руб.
- фонд производственного и социального
развития по плану, в среднем за месяц - 31,0 тыс.руб.
в т.ч.
- питание 0,05 т.руб. х 4 чел. х 22 дня - 4,4 тыс.руб.
- проезд 0,025 т.руб. х 4 чел. х 22 дня - 2,2 тыс.руб.
- путевки 20,0 т.руб. х 4 х 0,7
-------------------- - 4,7 тыс.руб.
12
- расходы на производственное развития - 19,7 тыс.руб.
- хозрасчетный доход - 160,7 тыс.руб.
- отчисления 30% валового дохода в централизованный фонд предприятия (160,7:0,7)х0,3 - 68,9 тыс.руб.
- валовый доход - 229,6 тыс.руб.
- затраты на транспорт - 160,0 тыс.руб.
- затраты на погрузочно-разгрузочные работы - 104,3 тыс.руб.
- отчисления на соцстрах (37% от ФОТ) - 48,0 тыс.руб.
- всего расходов по сбыту продукции - 541,9 тыс.руб.
Среднемесячная стоимость реализованной продукции составляет
49,1 млн.руб. Расходы сбыта на рубль реализованной продукции составляют:
541,9 тыс.руб. : 49100 тыс.руб. = 0,011 руб. или 1,1 коп.
Внутренняя цена на услуги по реализации продукции также, как и
цена на услуги по поставке материалов, может оказаться заниженной
в следствии неполного учета расхода на транспорт и погрузочно-разгрузочные работы. Уточнение этих расходов, а также планового объема реализации продукции, обуславливает увеличение цены услуг по реализации
продукции.
Заинтересованность ОМТОиС в обеспечении потребности подразделений
предприятия в материалах, комплектующих и в реализации производственной продукции дополняется, как уже отмечалось, хозрасчетной ответственностью отдела, 8% от величины дохода, потерянного цехом из-за недопоставки материалов компенсируются за счет фонда оплаты труда ОМТОиС.
Учитывая, что потери цеха из-за простоя в связи с отсутствием определенного вида материалов могут многократно превышать фонд оплаты труда
отдела материально-технического обеспечения и сбыта, то в случае крупного ущерба все работники отдела получат зарплату в размере минимума,
установленного на предприятии, причем виновные и невиновные работники
отдела. Поэтому имеет смысл выплаты, в связи с ущербом, привести в соответствие с возможностями компенсации ущерба за счет фонда оплаты
труда ОМТОиС. Такие возможности особенно невелики на большом предприятии, где соотношение фонда оплаты труда ОМТОиС и размеров возможного
ущерба значительно больше. Размер компенсации ущерба можно определить,
например, исходя из суммы потерь валового дохода при простое всего
предприятия. Если для предприятия, например, сумма потерь составляет
30000 тыс.руб., 8% от этой суммы составит 240 тыс.руб.,а сумма заработной платы, включая премию в полном размере, всех работников ОМТОиС
составляет 255,5 тыс.руб. Поэтому имеет смысл уменьшить размер штрафных платежей от суммы нанесенных убытков до 4%.
4. Автотранспортный цех
------------------------------
Внутренние цены на услуги по поставке материалов, деталей и реализации продукции включают затраты на транспорт и погрузочно-разгрузочные работы. Сокращение этих затрат - один из важнейших источников
роста валового дохода подразделения - потребителя транспортных услуг.
В этой связи возникает противоречие интересов подразделения и автотранспортного цеха, известная конкуренция за рубль валового дохода,
которая, в конечном счете, способствует росту валового дохода предприятия.
По заказам подразделений перевозку грузов осуществляют водители
автотранспортного цеха, переведенные на индивидуальный арендный подряд. Для водителей бригадная форма организации и оплаты труда нецелесообразная: в бригаде сложно учесть многие факторы деятельности водителей и поэтому избавиться от элементов уравнительности в оплате тру-
да, даже используя бестарифную систему оплаты труда. Организация оплаты труда у водителей, поэтому, носит индивидуальный характер.
Каждый водитель заключает с администрацией автотранспортного цеха
договор арендного подряда, в соответствии с которым в аренду принимается транспортное средство (текст договора приведен в приложении). Организация хозрасчетных отношений водителя и администрации автотранспортного цеха регулируется на основе "Положения об индивидуальном
арендном подряде водителей" (см. приложение).
Доходы водителя-арендатора формируются за счет выполнения заказов
при перевозке грузов для подразделений предприятия. При отсутствии заказов от подразделений или при выполнении дневного задания по перевозке грузов водитель имеет право осуществлять перевозки для других подразделений или сторонних организаций.
Оплата за перевозку грузов производится в соответствии с государственным прейскурантом и состоит из двух частей: оплаты времени (часов), которые требуются для выполнения заказа, и оплаты расстояния перевозки груза (за каждый километр пробега), часовая оплата и оплата километров пробега дифференцируется по видам (маркам) транспорта.
Время, необходимое для выполнения заказа, определяется исходя из
средней скорости движения транспорта и среднего времени на погрузку и
разгрузку. Эти средние показатели определяются заказчиком исходя из
сведений за прошлые периоды. Заказчик контролирует (определяет) и расстояние перевозки.
Согласование расстояния перевозки и, особенно, времени, необходимого для выполнения заказа, протекает, обычно, в жарких спорах заказчика и водителя. Результатом этих споров является уменьшение транспортных расходов подразделения и одновременно предприятия.
Оплата за перевозку грузов производится чеками. Суммы полученные
по чекам, фиксируются на лицевом счете водителя, который ведется экономистом автотранспортного цеха (образец лицевого счета, ведомость доходов и расходов водителя приведены в приложении).
Из полученных сумм водитель оплачивает расходы:
1. На топливо и смазочные материалы (нормативный расход топлива
определяется в соответствии с установленным для выполнения заказа расстоянием перевозки);
2. На запасные части;
3. На амортизацию на полное восстановление средств;
4. На услуги по текущему ремонту и техническому обслуживанию,
оказанные слесарями-ремонтниками (капитальный ремонт транспортного
средства, его узлов и агрегатов производится за счет амортизационного
фонда, который полностью передается водителю. За счет средств амортизационного фонда покупаются новые авторезина, новый транспорт и т.п.);
5. Отчисления на социальное страхование:
Из оставшегося валового дохода водитель оплачивает 10% в качестве
арендной платы в централизованный фонд предприятия и от 10% до 30%, в
зависимости от вида и марки транспорта, для компенсации накладных расходов и образования фонда производственного и социального развития автотранспортного цеха.
Все, что осталось - фонд оплаты труда водителя, часть которого
резервируется для оплаты очередных отпусков, 13-й зарплаты, материальной помощи, образования страхового фонда (на случай простоя водителя
на ремонте). Таким образом, порядок формирования и распределения дохода водителя-арендатора такой же, как и у хозрасчетных подразделений
предприятия.
Такой порядок формирования дохода заинтересовывает водителя, во-первых, искать дополнительную работу, выполнять дополнительные
заказы на перевозку, чтобы увеличивать доход. Во-вторых, экономить топливо, использовать его меньше, чем выделяется в соответствии с нормативом
на 1 км пробега. В-третьих, водитель заинтересован хорошо "ухаживать"
за машиной и постоянно содержать ее в исправном состоянии. Это позволяет уменьшить расходы на запасные части, услуги по техническому обслуживанию транспорта. И самое главное - транспортное средство для водителя является источником дохода, когда машина на ремонте - дохода
нет. Поэтому водители-арендаторы, обычно, занимаются ремонтом и профилактикой своего транспортного средства, когда нет заказа. В конечном
счете потребность в услугах слесарей-ремонтников уменьшается (валовый
доход, получаемый бригадой слесарей-ремонтников оказывается недостаточным для сохранения ее численности).
Перевод водителей на арендный подряд позволяет не только уменьшить транспортные расходы предприятия, одновременно увеличить доход,
но и ликвидировать нехватку транспорта для перевозки грузов, что оказывает косвенное влияние на уменьшение общих издержек предприятия.
При переводе водителей на арендный подряд необходимо поставить их
в достаточно равные условия получения дохода, независимо от марки используемого автомобиля. И главное, обеспечить заработок в размере не
меньшем,чем до перехода на аренду (при эффективности работы не ниже,
чем в предшествующем периоде).
Оплата по государственному прейскуранту 1 часа использования транспорта различных марок, уже с самого начала ставит часть водителей в
выгодные условия, с точки зрения возможностей получения дохода. Частично доход водителей различных марок транспорта выравнивается за
счет установления дифференцированных по размеру отчислений от дохода -
от 10% до 30%. Такой дифференциации недостаточно для выравнивания условий формирования дохода, однако, увеличение отчислений от дохода,
например, до 50% приведет к тому, что заработок водителей наиболее доходных ранее транспортных средств окажется значительно меньше, чем в
период, предшествовавший переходу на аренду. Поэтому необходимо
отойти от оплаты 1 часа использования автомобилей по государственному
прейскуранту и установить внутренние ставки оплаты за 1 час использования транспорта различных марок.
При установлении внутризаводских ставок оплаты транспорта следует
исходить из размера среднедневного заработка водителя (тариф плюс премия) определенной марки транспорта и коэффициента накладных расходов,
одинаково для всех марок транспорта. Накладные расходы включают рас-
ходы на: амортизационные отчисления, запасные части, техническое обслуживание, отчисления на социальное страхование, резервирование части
фонда оплаты труда, выплаты в централизованный фонд транспортного цеха.
(Расходы на топливо компенсируются водителю путем оплаты каждого километра пробега и поэтому не включаются в накладные расходы).
Резервирование фонда оплаты труда водителей предназначено на оп-
лату очередных отпусков, на 13-ю заработную плату, материальную по-
мощь, на создание страхового фонда для оплаты водителей в случае простоя на ремонте. В целом резервный фонд составляет 32% от фактически
начисленной заработной платы (8,33% + 8,33% + 8,33% + 7%).
Выплаты из валового дохода водителя в централизованный фонд цеха
предназначены для выплаты 30% от валового дохода цеха в централизованный фонд предприятия, для оплаты услуг администрации транспортного це-
ха (начальника цеха и его заместителя, диспетчера, экономиста) и автослесарей, а также для образования фонда производственного и социального развития цеха. Всего же выплаты из валового дохода водителя должны составлять 45%. Затраты на оплату услуг администрации и автослесарей определяются как и в других подразделениях предприятия: в основе
заработная плата с учетом премии. Для автослесарей учитывается только
оплата за проведение ими капитального ремонта транспорта, текущий ремонт и техническое обслуживание оплачивают водители или делают сами.
Возможно, в дальнейшем водители разберутся, что на оплату услуг
администрации цеха отчисления велики, и сократят, например, должность
экономиста, а его функции, за половину соответствующей оплаты, передадут в экономический отдел предприятия.
Расчет внутренней цены 1 часа использования транспорта:
- среднедневной заработок водителя (условно) - 120 руб.
- резервирование фонда оплаты труда (120 х 0,32) - 38,4 руб.
- отчисления на социальное страхование (120+38,4)х 0,07 - 11 руб.
- ежедневные амортизационные отчисления на полное
восстановление - 21 руб.
- среднедневные затраты на зап.части, текущий ремонт
и техническое обслуживание - 6 руб.
ВСЕГО: -196,4 руб.
из них элементы валового дохода, составляющие по
плану 55% валового дохода водителя -158,4 руб.
отчисление 45% валового дохода в централизованный
фонд цеха -129,6 руб.
158,4 х 0,45
( ------------ )
0,55
Итого оплата автомобиля за 8-ми часовой раб.день
(196,4+129,6) - - 326 руб.
Оплата за один час 326 : 8 = 40,75 руб.
Внутренние цены на услуги по перевозке, в итоге, получаются значительно
выше, чем государственные. Это достоинство внутренних цен. Во-первых,
более высокая цена создает дополнительные стимулы для экономии затрат
на транспортные услуги. Во-вторых, повышается заинтересованность водителей
выполнять заказы подразделений своего предприятия, а не сторонних
организаций.
Размер фонда оплаты труда администрации транспортного цеха регулируются также, как и в административном отделе (службе) предприятия:
- увеличивается на 0,75% за каждый процент прироста валового дохода
цеха. Распределяется фонд оплаты труда в соответствии с квалифицированными уровнями и КТУ работников администрации цеха.
Фонд оплаты труда бригады автослесарей зависит от дохода, полученного за услуги по капитальному и текущему ремонту и техническому
обслуживанию транспортных средств. Порядок формирования и распределения валового дохода у автослесарей тот же, что и у хозрасчетных подразделений предприятия. Фонд оплаты труда распределяется в бригаде авто-
слесарей с учетом квалификационных уровней, КТУ, отработанного времени.
Рост заработной платы водителей на индивидуальном подряде, как
для всех подразделений предприятия, должен регулироваться в соответствии с нормативным соотношением приростов фонда оплаты труда и валового
дохода, равным 0,75. Однако валовый доход водителей может значительно
колебаться по месяцам в течение года. Поэтому определять соотношение
приростов оплаты труда и валового дохода имеет смысл в целом за год по
всему транспортному цеху. Если нормативное соотношение по цеху превышено, то его выравнивание до нормативного уровня следует производить
за счет резерва фонда оплаты труда (прежде всего за счет страхового
фонда). Общая сумма уменьшения выплат из резервного фонда распределяется по отдельным водителям пропорционально начисленному за год заработку.
5. Административный отдел
----------------------------------
Руководители предприятия, а также подразделения, которые пока
сложно перевести на хозяйственный расчет, включены в состав административного отдела. В него входят директор предприятия и его заместите-
ли, помощник директора по социальным вопросам, бухгалтерия, экономический отдел, отдел кадров, отдел технического контроля, канцелярия,
хозяйственный отдел с бюро быта. Особенностью административного
отдела является то, что он работает в целом на предприятии, характер
его функций не позволяет установить взаимоотношения с ним хозрасчетных
подразделений предприятия через оплату услуг. Так, непонятно, кто конкретно должен платить за выполнение административным отделом функции контроля.
Заинтересованность коллектива административного отдела в успешной
работе всех подразделений может быть обеспечена несколькими путями.
Первоначально фонд оплаты труда административного отдела образовался в зависимости от суммы фактических платежей подразделений в централизованный фонд предприятия. Норматив образования фонда оплаты труда административного отдела устанавливается как отношение планового фонда оплаты труда административного отдела к плановой сумме отчислений подразделений в централизованный фонд.
Например, плановый фонд оплаты труда административного отдела состоит из суммы окладов его работников по штатному расписанию, включая
премию (условно) - 576 тыс.руб., резервирования фонда оплаты труда на
оплату очередных отпусков - 576 тыс.руб.: 12 = 48 тыс.руб., 13-й заработной
платы - 48 тыс.руб., материальной помощи - 48 тыс.руб. Общий размер
планового фонда оплаты труда административного отдела 576 тыс.руб. +
+ (48 тыс.руб. х 3) = 720 тыс.руб.
Плановая сумма отчислений в централизованный фонд предприятия,
определенная на основе планового валового дохода подразделений равна
16000 тыс.руб. Соответственно норматив образования фонда оплаты труда
административного отдела: 720 тыс.руб.:16000 тыс.руб. = 0,045 или 4,5%.
Если фактическая сумма отчислений в централизованный фонд пред-
приятия, определенная на основе планового валового дохода подразделений, равна 16000 тыс.руб., соответственно норматив образования фонда оп-
латы труда административного отдела: 720 тыс.руб. : 16000 тыс.руб. =
= 0,045 или 4,5%. Фактическая сумма отчислений в централизованный
фонд предприятия возрастет, например, на 10% по сравнению с плановой
суммой отчислений, то фонд оплаты труда административного отдела возрастет также на 10%: 17600 тыс.руб. х 0,045 = 792 тыс.руб.
При такой системе образования фонда оплаты труда у коллектива административного отдела возникает экономическая заинтересованность в
эффективной работе каждого из подразделений предприятия. При потере
(увеличении) валового дохода любым подразделением предприятия уменьшаются (увеличиваются) платежи в централизованный фонд. Одновременно
уменьшается (увеличивается) фонд оплаты труда административного отдела.
В дальнейшем система образования фонда оплаты труда административного отдела унифицируется. Она станет такой же, как у других под-
разделений предприятия. Базовый фонд оплаты труда административного
отдела (720 тыс.руб.) изменяется в соответствии с приростом валового
дохода по предприятию по такому же нормативу, как у остальных подразделений. Так, если валовый доход предприятия возрос на 10%, то базовый
месячный фонд оплаты труда административного отдела может вырасти на
10% х 0,75 = 75% и составит: 720 тыс.руб. х 1,075 = 774 тыс.руб.
При уменьшении валового дохода предприятия, фонд оплаты труда административного отдела пропорционально уменьшается: на 1% за каждый
процент уменьшения валового дохода. Возможно, в административном отделе имеет смысл использовать более жесткое наказание за снижение валового дохода, чем в других подразделениях предприятия.
Распределение фонда оплаты труда в административном отделе производится по квалификационному уровню, КТУ и отработанному времени. Кроме того, на оплату труда отдельных работников и подразделений административного отдела могут влиять хозрасчетные претензии, предъявленные
подразделениями предприятия. Восемь процентов от суммы принятой претензии компенсируется за счет фонда оплаты труда отдела.
Руководителям предприятия и руководителям подразделений административного отдела, как уже отмечалось, КТУ выставляет каждое подразделение предприятия. Остальным работникам административного отдела КТУ выставляют их руководители.
В связи с этим должны быть определены ясные критерии оценки работы
каждого из непроизводственных подразделений. С учетом возможностей
значительного сокращения численности в этих подразделениях, оплата
труда может расти быстрее, чем по предприятию в целом. Пока же критерии оценки деятельности непроизводственных подразделений не выработаны, имеет смысл сохранить зависимость заработка их работников от
роста валового дохода предприятия, но установить меньшее, чем в
производственных подразделениях нормативное соотношение приростов фонда оплаты труда и валового дохода: не 0,75, а 0,45.
Таким образом, хотя административный отдел непосредственно на
хозрасчет и не переведен, подразделения предприятия могут оценивать
его работу достаточно жестко, используя инструмент КТУ и хозрасчетные
претензии, главный же критерий деятельности административного отдела -
рост валового дохода предприятия.
Рассмотренная система оплаты труда администрации предприятия является ясной и простой, хотя лишена налета псевдо социальной справедливости. На некоторых предприятиях зарплата директора и других руководителей предприятия зависит от средней зарплаты рабочих. И если эта средняя зарплата не достигает определенного уровня, то оклады руководителей предприятия уменьшаются на треть. В случае же роста средней
зарплаты рабочих относительно базы, зарплата руководства прогрессивно
возрастает на 3% за каждый процент роста средней зарплаты рабочих.
Недостаток подобной системы формирования заработка администрации предприятия, во-первых, в том, что целью предприятия является не столько рост средней заработной платы рабочих, сколько рост хозрасчетного дохода. Последний используется не только на оплату труда, но и на производственное и социальное развитие предприятия. Погоня же только за обеспечением среднего заработка может лишить предприятие перспективы развития. Во-вторых, серьезные трудности возникают при определении нормативной средней заработной платы (и ее изменения во времени) и при разработке шкалы изменения заработной платы администрации предприятия в соответствии с соотношением фактической и нормативной средней зарплаты рабочих. В-третьих, отсутствует возможность непосредственного влияния на зарплату руководства со стороны низовых подразделений предприятия.
Однако и в системе формирования фонда оплаты труда администрации
от валового дохода предприятия, требует решения ряда проблем. Так, возможно, следует автономно формировать фонд оплаты труда отдельных подразделений административного отдела (особенно на больших предприятиях)
на основе описанных выше принципов. Главное, при сохранении прямой
зависимости роста фонда оплаты труда подразделения от роста валового дохода предприятия. Однако при этом возникает проблема определения базового фонда оплаты труда в подразделении. Уже на первом этапе развития системы внутрипроизводственного хозрасчета ряд функций, выполняемых административными подразделениями, ликвидируется и работники их
выполняющие высвобождаются. Эти функции теперь выполняются непосредственно хозрасчетными подразделениями (производственно-диспетчерские функции), или вообще ликвидируются (функция премирования труда).
Должна ли соответствующая экономия фонда оплаты труда сохраняться
у подразделения, ведь она не обусловлена дополнительными трудовыми
усилиями оставшихся работников подразделения?
В каждом отдельном случае экономии численности в административных
подразделениях решение об использовании соответствующей экономии фонда оплаты труда должно приниматься на директорате предприятия: сохраняется или же уменьшается (и на сколько) базовый фонд оплаты труда административного подразделения. При уменьшении базового фонда оплаты труда подразделения соответствующая сумма должна перечисляться в резерв фонда оплаты труда предприятия.
В состав административного отдела включаются также непроизводственные подразделения предприятия. У работников этих подразделений за-
работная плата может возрастать пропорционально росту валового дохода
предприятия.
6. Общие результаты перевода предприятия
на систему внутреннего хозяйственного
расчета
-----------------------------------------
Уже в первые месяцы работы на условиях внутреннего хозрасчета существенно улучшатся основные показатели деятельности предприятия: увеличится
валовый доход, объемы товарной продукции, возрастет производительность
труда ( по чистой продукции) и среднемесячная заработная плата промышленно-производственного персонала. Срок разработки и освоения новых изделий
сократится в несколько раз. Однако многие результаты, обусловленные пере-
ходом на хозрасчет, качественно измерить сложно.
Главное, происходит делегирование ряда важных функций администрации,
директора предприятия, руководителей хозрасчетных подразделений. Это
следствие и необходимое условие развития внутрипроизводственного хозрасчета.
1. Изменение функций директора предприятия.
В условиях развитого внутрипроизводственного хозрасчета кардинально
изменяются прежде всего функции директора предприятия. Хотя и остается
основной задачей обеспечение выполнения предприятием всех планов (прежде
всего по поставкам продукции). Но ранее, в основном, использовались вне-
экономические средства воздействия на подразделения и их руководителей,
прежде всего административный нажим. Директору приходилось координировать работу всех служб и подразделений, зачастую выполнять и диспетчерские функции. Кроме того, директор выступал в качестве главного "арбитра", вынужден был разбираться во всех взаимоотношениях подразделений и принимать решения.
Наконец, ранее директор был главным распорядителем всех материальных
и финансовых ресурсов предприятия используемых на оплату труда, производственное и социальное развитие. Такой характер функции директора при-
водит к удлинению его рабочего дня до 11-12 часов. Порядка 80% времени
посвящается решению текущих контрольных и диспетчерских вопросов.
После перевода предприятия на систему внутреннего хозяйственного
расчета большинство из перечисленных функций директора делегируются хозрасчетным подразделениям. Уже не нужно заставлять основные цехи увеличивать выпуск продукции - это дополнительный доход и дополнительный фонд оплаты труда. Директор не занимается каждодневным контролем (и организацией) выполнения плана по поставкам продукции, контролем за уровнем материальных и трудовых затрат. Цехи теперь заинтересованы и в выполнении плана поставок и в экономии всех своих затрат. При невыполнении плана по поставкам продукции штрафные санкции будут применяться непосредственно к цехам виновникам. На сумму штрафа будет уменьшен фонд оплаты труда цеха. Экономически цехи заинтересованы и в ритмичном производстве и отгрузке продукции. Таким образом, интересы цехов и директора предприятия в значительной мере соединяются.
Директор перестает быть главным распределителем фонда оплаты труда на предприятии. К нему бессмысленно идти просить прибавку к фонду оплаты труда цеха (подразделения) или к заработку отдельного работника.
Подразделения сами решают вопросы оплаты и организации труда.
Увеличение фонда оплаты труда подразделения может быть обеспечено только за счет роста его валового дохода. Поэтому к директору руководители подразделений, в новых условиях, ходят просить не дополнительную заработную плату, а дополнительную работу.
С установлением экономических взаимоотношений между подразделениями, большая часть возникающих между ними споров решается без привлечения директора, и даже без предъявления хозрасчетных претензий. Например, не ритмичная поставка комплектующих изделий одним цехом другому ставит под угрозу выполнение плана поставок. В этом случае начальник выпускающего цеха идет не к директору, а к начальнику цеха-смежника. Объясняет последнему, в каком размере будет предъявлена хозрасчетная претензия при срыве поставки комплектующих изделий, и, обычно, совместно находится компромиссное решение вопроса. До предъявления хозрасчетной претензии дело не доходит.
Тем не менее, спорные ситуации во взаимоотношениях между подразделениями могут возникать и решаются они хозрасчетной комиссией предприятия или, в крайнем случае, выносятся на заседание дирекции.
Перевод отдела материально-технического снабжения и сбыта на хозрасчетные взаимоотношения с цехами и подразделениями заметно активизирует деятельность отдела. Директор лишь в крайнем случае будет оказывать помощь снабженцам в обеспечении предприятия материальными ресурсами.
Все это вместе взятое приводит: во-первых, к уменьшению рабочего дня директора до 8-9 часов, во-вторых, решение текущих вопросов будет занимать теперь не более четверти его рабочего времени, в ежедневных утренних планерках теперь тоже нет необходимости. Все остальное время используется директором на проработку вопросов, связанных с перспективами экономического, технического и социального развития предприятия. Прежде всего задачей директора является обеспечение условий для роста дохода отдельных подразделений и предприятия в целом. Для этого под его руководством разрабатывается концепция обновления продукции, повышения ее качественных характеристик. Разрабатывается программа технического перевооружения предприятия. Прорабатываются вопросы маркетинга.
Решает директор и проблемы, связанные с созданием условий для использования средств централизованного фонда производственного и социального развития предприятия и аналогичных фондов подразделений. Сюда
относится заключение договоров на разработку и изготовление прогрессивного технологического оборудования, заключение договоров с подрядными строительными организациями или организацию работ по производственному и хозяйственному строительству хоз.способом. Наконец, директор
может уделять теперь больше внимания поддержанию старых и установления новых взаимовыгодных контактов с предприятиями и организациями, в том числе зарубежными, способствующих росту экономической и социальной эффективности деятельности предприятия.
С переходом на внутренний хозрасчет, каждое из подразделений заключает договор с администрацией, в котором оговорены условия невмешательства последней в деятельность подразделения (точно также договор на аренду предприятия с вышестоящей организацией ограничивает воздействие
последней на деятельность предприятия). Главный рычаг воздействия администрации предприятия на цех - установление заказа на выпуск продукции, который должен выполняться в обязательном порядке.
В условиях неразвитого внутреннего хозрасчета администрация предприятия и руководители хозрасчетных подразделений - достаточно аморфны и лишь в редких случаях вступают в конфликты.
Состав руководителей хозрасчетных подразделений подбирается часто
таким образом, чтобы просто некому было конфликтовать с администрацией.
Хозрасчетным же подразделениям необходимо отстаивать свои
интересы, поэтому люди, которые это делать не могут, достаточно
быстро выводятся из назначений. По этой же причине в состав
директората предприятия выбираются руководители всех хозрасчетных
подразделений, как лица в наибольшей степени способные защитить
интересы подразделения. При развитом внутреннем хозрасчете, предприятие
становится фактически ассоциацией хозрасчетных подразделений, работающих
на условиях арендного подряда.
Кроме методов убеждения руководитель предприятия может использовать и экономические средства воздействия на деятельность подразделений и предприятия в целом. Эти экономические рычаги связаны с использованием централизованного фонда производственного и социального развития предприятия.
За счет централизованных средств можно стимулировать или же просто
финансировать освоение новых изделий и технологий, закупать высокопроизводительное оборудование, проводить крупные работы по реконструкции
предприятия, заключать договоры на разработку и внедрение необходимого
предприятию оборудования. За счет централизованного фонда могут
кредитоваться (краткосрочно и долгосрочно) хозрасчетные подразделения
предприятия.
Хотя цехи предприятия располагают собственным фондом производственного и социального развития, куда включаются полностью амортизационные отчисления, средств этого фонда оказывается недостаточно для приобретения нового эффективного оборудования. На приобретение нового оборудования цех может получить кредит. Решающее слово при предоставлении кредита цеху принадлежит руководителю предприятия.
7. Изменение функций экономических служб предприятия.
В связи с развитием внутрипроизводственного хозрасчета кардинально изменяются не только функции руководителя предприятия, но и экономических служб. Прежде всего существенно упрощается учет.
Переход на бестарифную систему оплаты труда позволяет отказаться от нарядной системы учета труда, учета выполнения норм выработки (времени), их постоянной корректировки. Многократно упрощается планирование заработной платы, так и ее фактический расчет.
Фактическая себестоимость производства отдельных видов изделий плановым отделом теперь не определяется, так как в условиях безнарядного учета фактические трудовые затраты можно распределять по отдельным изделиям ориентировочно. В условиях используемого в основных цехах котлового метода учета материальных затрат сложно также распределить по отдельным изделиям и материальные затраты. Необходимость централизованного учета фактической себестоимости отдельных изделий исчезает благодаря заинтересованности цехов в максимальном уменьшении своих затрат. Чем меньше затраты, тем больше и валовый доход, и фонд оплаты труда цеха.
Объем централизованно проводимой учетной работы сокращается и благодаря децентрализации экономических служб предприятия. Теперь учет основных средств, учет общей фактической себестоимости, расчет заработной платы - делает экономист цеха. Бухгалтерия производит лишь сводку показателей по названным направлениям по предприятию в целом.
В связи с сокращением работ по учету, численность бухгалтерии сокращается. Отдел организации труда и заработной платы сливается с плановым отделом, общая численность их работников уменьшается.
Сокращение учетных функций увеличивает загруженность работников экономических служб аналитическими работами, в соответствии с ростом сложности выполняемых работ повышаются квалификационные уровни работников экономического отдела и бухгалтерии, их зарплата значительно увеличивается.
Кроме того, к плановому отделу может быть присоединен производственный отдел (на небольших предприятиях). Планово-производственный отдел заказывает продукцию цехам в соответствии с доведением до предприятия заданием.
Диспетчерские функции и контроль за выпуском продукции цехами, согласование производства продукции в цехах-смежниках осуществлять теперь не нужно. Экономический механизм заставляет цехи аккуратно выполнять план как по внешним, так и по внутренним поставкам продукции. Всего, в результате развития внутреннего хозрасчета, численность административно-управленческого персонала на предприятии может уменьшиться на 30 %.
Работа планово-производственного отдела усложняется не столько, вследствие расширения его функций, сколько из-за объемов аналитической работы.
Ведется планирование и анализ получения валового дохода по предприятию в целом. Ощущаются различные варианты роста валового дохода, влияние на последние изменения номенклатуры выпускаемой продукции, цен на материалы, комплектующие изделия, рост тарифных ставок и т.д. Ведется анализ факторов роста валового дохода на основе анализа общезаводских расходов.
Усложняются функции и бухгалтерии. Первичный учет осуществляется экономистами цехов, а бухгалтерия сводит данные, прежде всего по доходам и
расходам по предприятию в целом и в разрезе цехов. На основе данных экономического отдела и финансовых планов цехов, бухгалтерия разрабатывает
сводный финансовый план предприятия и осуществляет контроль за его выполнением.
Бухгалтерия превращается в своеобразный мини банк, банк предприятия:
ведет счета каждого из подразделений, учитывает поступления на счет подразделения в связи с реализацией продукции, оплатой услуг по долговременным договорам, оплатой разовых услуг цехами.
Аналогично учитываются и все расходы каждого из подразделений, включая выплаты по хозрасчетным претензиям.
Отдавая должное перечисленным выше преимуществам, обеспечиваемым прежде всего развитием внутреннего хозрасчета, не следует забывать, что одновременно происходит и воспитание в работнике чувства хозяина своего производства. Переход на внутренний хозрасчет необходим не только в целях роста выпуска продукции, экономии трудовых и материальных ресурсов, увеличения заработной платы работников, но и в целях
воспитания нового человека.
Разработанная система внутрипроизводственного хозрасчета может быть
использована как в малых, так и на больших предприятиях. На крупном
предприятии точно также можно построить цепочки, связывающие хозрасчетные подразделения в процессе производства продукции и перераспределении валового дохода (не один крупный цех работает на другой крупный цех, а одно подразделение первого цеха работает на одно или несколько подразделений другого цеха). Только таких хозрасчетных цепочек будет значительно больше.
По вопросам рекламирования, тиражирования,
а также внедрения обращаться по телефону 8 (8552) 33-95-18
E-mail: profkom1@kamaz.org
Чащин Виктор Федорович
